《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》解读（二）（中国大陆）

2025年8月1日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《解释二》”）。本文继前文继续就《解释二》中对用人单位影响较大的规定予以分析，以供参考。

一、 劳动合同续延与无固定期限合同规避行为的认定

《解释（二）》第八条明确了劳动合同期满后依法自动续延的情形（如医疗期、女职工孕期、产期、哺乳期、服务期未到期、工会任期未届满等），在此期间不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形，故用人单位无需支付二倍工资。第十条则明确了哪些行为会被认定为规避签订无固定期限劳动合同的无效行为，包括：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

第八条规定让法定续延期间的用工风险更明确。第十条则彻底封堵了用人单位通过“操作”规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的路径，强调了对诚信原则的维护。

合规建议：

1. 识别法定续延情形：人力资源部门需熟练掌握劳动合同法法定自动续延的情形，在合同期满前及时审核，避免违法终止。

2. 诚信合规用工：放弃通过关联公司交替签约、约定自动续延等方式规避签订无固定期限劳动合同的义务。对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，应主动沟通，依法订立。

二、 规范竞业限制条款

《解释（二）》第十三条明确了竞业限制条款不应被滥用。对于未接触商业秘密的劳动者，竞业限制条款不生效；约定的范围、地域、期限超出必要限度的，超过合理比例部分可能被认定为无效。第十四条则明确约定与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职竞业的，即使未支付经济补偿竞业限制亦有效。

这意味着用人单位不能随意与所有员工约定竞业限制，必须针对特定范围内的员工，并合理约定条款，否则可能无法得到法院支持。

合规建议：

1. 精准确定竞业限制人员范围：仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他确实负有保密义务的人员，避免“全员竞业限制”。

2. 合理约定条款：竞业限制的范围、地域、期限应与劳动者知悉的商业秘密的重要性相匹配，具有合理性。例如，地域不宜扩大至全国而无合理理由，期限不得超过二年。

3. 区分在职与离职竞业限制：根据《解释二》第十四条，对于高级管理人员等，约定在职期间的竞业限制是无需支付经济补偿的，用人单位可以充分利用这一规则。

4. 及时支付经济补偿：对于离职后的竞业限制，务必按约定或法定标准及时支付经济补偿金，否则劳动者有权请求解除竞业限制约定。

三、 放弃社保约定的无效及后果

《解释（二）》第十九条再次明确约定放弃缴纳社会保险费无效。劳动者仍可据此解除劳动合同并主张经济补偿。但同时，也规定用人单位在补缴社保后，可以请求劳动者返还已获得的社保补贴。该条规定，明确了“社保补贴”换“放弃社保”的协议无效，用人单位仍将面临支付经济补偿金的风险。但允许追回社保补贴，在一定程度上平衡了利益，降低了企业的直接经济损失。

合规建议：

1. 坚决依法缴纳社保：依法缴纳社保是强制性义务，任何形式的规避行为都蕴含巨大风险（包括劳动监察、社保稽核、劳动争议、工伤待遇差额承担等）。

2. 不再支付“社保补贴”：避免以现金形式发放所谓的“社保补贴”，这将成为未来追偿时的证据。

3. 妥善处理历史问题：对于此前已支付社保补贴并放弃社保的情况，可考虑与劳动者协商，逐步规范，通过合规方式解决社保缴纳问题。