《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》解读（一）（中国大陆）

2025年8月1日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《解释二》”）。这部共计21条的司法解释针对近年来劳动争议案件中的热点难点问题，如转包、分包中的用工主体责任、混同用工、竞业限制等作出了明确规定。在细化规则、统一裁判尺度的同时，也为用人单位的合规管理提供了明确的指引。本系列文章旨在对用人单位影响较大的规定予以分析，并提供相关合规建议，以供参考。

一、用工主体责任边界更清晰（针对转包、分包与挂靠）

《解释（二）》第一条和第二条明确了当具备合法经营资格的承包人将业务转包或分包给不具备合法经营资格的组织或个人，或者后者挂靠前者对外经营时，承包人或被挂靠单位需要对实际用工者招用的劳动者承担“用工主体责任”，包括支付劳动报酬和承担工伤保险待遇责任。这意味着法律采取了“穿透式”的审查原则。即使用人单位与实际劳动者之间没有直接的合同关系，也可能因为选择合作伙伴的不审慎而承担连带责任。责任范围可能不限于条文明确列举的报酬和工伤，实践中可能通过“等”字有所扩展。

合规建议：

1. 严格审查合作方资质：在发包工程或业务时，必须对承包方、分包方的合法经营资格（如营业执照、相关行政许可）进行严格审查，并留存相关证照复印件。避免与“不具备合法经营资格的组织或个人”合作。

2. 完善协议条款：在与承包方、分包方或挂靠方的协议中，明确约定其用工合规性的承诺与保证，以及因其违法用工导致发包方或被挂靠方承担责任后的追偿权和违约金条款。

二、混同用工下的责任认定

《解释（二）》第三条对关联企业“混同用工”情形下的劳动关系认定和责任承担进行了规范。第三条规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

上述规定明确了在未签订书面劳动合同时，法院会根据实际用工管理行为（如工作内容、工资支付、社保缴纳等）综合认定劳动关系。关联单位可能需要对劳动者承担共同责任，这无疑增加了关联企业间随意调动员工的法律风险。

合规建议：

1. 规范关联企业间用工：关联企业之间应尽量避免混同用工。如需借用员工，应通过借调协议等方式明确各方权利义务，并最好能告知劳动者并取得其同意。

2. “人、签、薪、保”统一：确保劳动者与签订劳动合同的用人单位保持一致，并由该单位支付工资、缴纳社会保险，接受该单位的管理，避免“一套人马，多块牌子”的混乱管理。

3. 明确约定：如果确实存在混同用工且难以完全避免，关联企业之间应对特定劳动者的管理主体、成本分摊等作出清晰约定（最好能经劳动者知晓或同意），以备在争议中作为证据使用。

三、未订立书面劳动合同二倍工资的例外情形

《解释（二）》第七条明确了用人单位支付未签劳动合同二倍工资的除外情形：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。这改变了以往实践中“一刀切”支持二倍工资的做法，引入了过错责任原则，为用人单位提供了有效的抗辩理由，有助于遏制个别劳动者的不诚信行为。

合规建议：

1. 强化劳动合同管理流程：建立规范的劳动合同签订、续签流程，并固定和保存相关证据。例如：书面通知劳动者签订合同，并保留送达凭证（如签字回执、电子邮件、短信等）。对负责签订合同的人力资源工作人员进行培训，规范操作。

2. 注意留存证据：如果劳动者拒绝签订合同或利用职权故意不签，用人单位必须留存相关证据，如劳动者书面放弃的声明、沟通记录、其他证人的证言等，以证明是“劳动者本人故意或重大过失”。

3. 及时终止劳动关系：对于拒不签订劳动合同的劳动者，在法律规定的期限内（通常是用工之日起一个月内）及时书面通知终止劳动关系，并支付实际工作期间的报酬，避免支付二倍工资的风险。

《解释（二）》的出台，进一步强化了劳动法律的合规性要求。以往一些模糊地带的“操作”被明确禁止或规范，短期看可能需要增加人力管理成本，但长远看，统一裁判尺度、明确规则边界，有利于用人单位构建稳定、和谐的劳动关系，用人单位也可避免因劳动争议带来的巨大不确定性和潜在损失。希望本系列文章之解读和建议能帮助用人单位更好地理解《解释（二）》，实践中有效规避风险。