《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》解讀（二）（中國大陸）

2025年8月1日，最高人民法院發佈了《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（下稱“《解釋二》”）。本文繼前文繼續就《解釋二》中對用人單位影響較大的規定予以分析，以供參考。

一、 勞動合同續延與無固定期限合同規避行為的認定

《解釋（二）》第八條明確了勞動合同期滿後依法自動續延的情形（如醫療期、女職工孕期、產期、哺乳期、服務期未到期、工會任期未屆滿等），在此期間不屬於用人單位未訂立書面勞動合同的情形，故用人單位無需支付二倍工資。第十條則明確了哪些行為會被認定為規避簽訂無固定期限勞動合同的無效行為，包括：（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿後自動續延，續延期限屆滿的；（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

第八條規定讓法定續延期間的用工風險更明確。第十條則徹底封堵了用人單位通過“操作”規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的路徑，強調了對誠信原則的維護。

合規建議：

1. 識別法定續延情形：人力資源部門需熟練掌握勞動合同法法定自動續延的情形，在合同期滿前及時審核，避免違法終止。

2. 誠信合規用工：放棄通過關聯公司交替簽約、約定自動續延等方式規避簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，應主動溝通，依法訂立。

二、 規範競業限制條款

《解釋（二）》第十三條明確了競業限制條款不應被濫用。對於未接觸商業秘密的勞動者，競業限制條款不生效；約定的範圍、地域、期限超出必要限度的，超過合理比例部分可能被認定為無效。第十四條則明確約定與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職競業的，即使未支付經濟補償競業限制亦有效。

這意味著用人單位不能隨意與所有員工約定競業限制，必須針對特定範圍內的員工，並合理約定條款，否則可能無法得到法院支持。

合規建議：

1. 精準確定競業限制人員範圍：僅限於高級管理人員、高級技術人員和其他確實負有保密義務的人員，避免“全員競業限制”。

2. 合理約定條款：競業限制的範圍、地域、期限應與勞動者知悉的商業秘密的重要性相匹配，具有合理性。例如，地域不宜擴大至全國而無合理理由，期限不得超過二年。

3. 區分在職與離職競業限制：根據《解釋二》第十四條，對於高級管理人員等，約定在職期間的競業限制是無需支付經濟補償的，用人單位可以充分利用這一規則。

4. 及時支付經濟補償：對於離職後的競業限制，務必按約定或法定標準及時支付經濟補償金，否則勞動者有權請求解除競業限制約定。

六、 放棄社保約定的無效及後果

《解釋（二）》第十九條再次明確約定放棄繳納社會保險費無效。勞動者仍可據此解除勞動合同並主張經濟補償。但同時，也規定用人單位在補繳社保後，可以請求勞動者返還已獲得的社保補貼。該條規定，明確了“社保補貼”換“放棄社保”的協議無效，用人單位仍將面臨支付經濟補償金的風險。但允許追回社保補貼，在一定程度上平衡了利益，降低了企業的直接經濟損失。

合規建議：

1. 堅決依法繳納社保：依法繳納社保是強制性義務，任何形式的規避行為都蘊含巨大風險（包括勞動監察、社保稽核、勞動爭議、工傷待遇差額承擔等）。

2. 不再支付“社保補貼”：避免以現金形式發放所謂的“社保補貼”，這將成為未來追償時的證據。

3. 妥善處理歷史問題：對於此前已支付社保補貼並放棄社保的情況，可考慮與勞動者協商，逐步規範，通過合規方式解決社保繳納問題。