May 27, 2026
劳动部修正《性别平等工作法施行细则》：明确化「最高负责人」认定范围（台湾）
为强化职场性骚扰防治机制，并明确性别平等工作法（下称「性工法」）第12条第8项第2款「最高负责人」之认定标准，劳动部于2026年4月8日修正发布「性别平等工作法施行细则」（下称「施行细则」）第4条之2，明定事业单位「对外代表人」以及「与前款代表人职务相当之人」之范围，以协助地方主管机关建立明确之认定依据，摘要说明如下：
一、「最高负责人」之特殊申诉程序及行政责任
由于「最高负责人」于组织内通常具有高度权限及实质影响力，性工法针对「最高负责人」为性骚扰行为人时，设有特殊救济程序。受雇者或求职者如遭「最高负责人」性骚扰，得径向地方主管机关提起申诉，而无须先经公司内部申诉程序（性工法第32条之1第1项第1款）；且申诉人于主管机关调查期间，得申请调整职务或工作型态，雇主不得拒绝（性工法第32条之2第5项）。此外，如「最高负责人」经地方主管机关认定有性骚扰行为，依法得处新台币1万元以上100万元以下之行政罚锾（性工法第38条之2第1项）。故「最高负责人」之认定范围，将直接影响受雇者或求职者得否适用径向地方主管机关提起申诉之救济程序，以及性骚扰行为人应负之行政责任。
二、「对外代表人」：原则上以事业登记设立文件所载之代表人为准
「最高负责人」包括法人、合伙、设有代表人或管理人之非法人团体及其他组织之对外代表人（性工法第12条第8项第2款前段）。本次施行细则修正于认定前述「对外代表人」时纳入形式与实质考量，明定应以公司登记、商业登记、有限合伙登记、财团法人登记或其他依法设立之相关证明文件所记载之对外代表人为准；另一方面，依法应办理登记而未办理登记之前述事业对外代表人，亦在规范之列（施行细则第4条之2第3项第1款），以避免部分组织藉由未完成登记程序而规避责任。
三、「与前款代表人职务相当之人」：实质执行业务或控制人事、财务或业务经营之六类人士
「最高负责人」除事业之对外代表人外，亦包括「与前款代表人职务相当之人」（性工法第12条第8项第2款后段）。为避免实际掌握事业经营权限者为性骚扰行为人时，企业内部调查程序难以维持客观、公正性，本次施行细则修正明定，凡实质执行代表人业务或实质控制组织人事、财务或业务经营，且具有下列情形之一者，地方主管机关得认定其属于「与前款代表人职务相当之人」（施行细则第4条之2第3项第2款）：
（一）现任或曾任董事（理事）或监察人（监事）者；
（二）持有百分之二十以上股份者；
（三）经工会、股东、协力厂商或性骚扰事件申诉人指认为与代表人职务相当之人，并有具体事证者；
（四）代表人之配偶、前配偶、四亲等内血亲、三亲等内血亲之配偶、配偶之三亲等内血亲或其配偶者；
（五）代表人经改选尚未办理登记者；
（六）位居特殊重要职位者（例如：具最终决策权之「总裁」 [1] ）。
本次施行细则修正，已明确定调「最高负责人」之范围不限于公司登记之负责人，而可能包含依法应登记而未登记之事业对外代表人，并进一步扩及至实际掌握公司经营、决策或人事控制权之人，而有特殊申诉程序与行政责任之适用。
本所建议，企业除应持续建立并落实职场性骚扰防治制度外，亦应检视企业内部实际经营架构及决策权限分配，确认相关人员于本次施行细则修正后是否可能经认定为「最高负责人」，以及企业于面对相关申诉时，是否已依本次修正落实申诉人权益保障要求，俾降低职场性骚扰事件发生后之法律风险及争议。
[1] 劳动部（2026），性别平等工作法施行细则第四条之二、第四条之 三修正条文对照表：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawGetFile.ashx?FileId=0000415644&lan=C&type=1&date=20260408 （最后浏览日：2026/5/17）。
一、「最高负责人」之特殊申诉程序及行政责任
由于「最高负责人」于组织内通常具有高度权限及实质影响力，性工法针对「最高负责人」为性骚扰行为人时，设有特殊救济程序。受雇者或求职者如遭「最高负责人」性骚扰，得径向地方主管机关提起申诉，而无须先经公司内部申诉程序（性工法第32条之1第1项第1款）；且申诉人于主管机关调查期间，得申请调整职务或工作型态，雇主不得拒绝（性工法第32条之2第5项）。此外，如「最高负责人」经地方主管机关认定有性骚扰行为，依法得处新台币1万元以上100万元以下之行政罚锾（性工法第38条之2第1项）。故「最高负责人」之认定范围，将直接影响受雇者或求职者得否适用径向地方主管机关提起申诉之救济程序，以及性骚扰行为人应负之行政责任。
二、「对外代表人」：原则上以事业登记设立文件所载之代表人为准
「最高负责人」包括法人、合伙、设有代表人或管理人之非法人团体及其他组织之对外代表人（性工法第12条第8项第2款前段）。本次施行细则修正于认定前述「对外代表人」时纳入形式与实质考量，明定应以公司登记、商业登记、有限合伙登记、财团法人登记或其他依法设立之相关证明文件所记载之对外代表人为准；另一方面，依法应办理登记而未办理登记之前述事业对外代表人，亦在规范之列（施行细则第4条之2第3项第1款），以避免部分组织藉由未完成登记程序而规避责任。
三、「与前款代表人职务相当之人」：实质执行业务或控制人事、财务或业务经营之六类人士
「最高负责人」除事业之对外代表人外，亦包括「与前款代表人职务相当之人」（性工法第12条第8项第2款后段）。为避免实际掌握事业经营权限者为性骚扰行为人时，企业内部调查程序难以维持客观、公正性，本次施行细则修正明定，凡实质执行代表人业务或实质控制组织人事、财务或业务经营，且具有下列情形之一者，地方主管机关得认定其属于「与前款代表人职务相当之人」（施行细则第4条之2第3项第2款）：
（一）现任或曾任董事（理事）或监察人（监事）者；
（二）持有百分之二十以上股份者；
（三）经工会、股东、协力厂商或性骚扰事件申诉人指认为与代表人职务相当之人，并有具体事证者；
（四）代表人之配偶、前配偶、四亲等内血亲、三亲等内血亲之配偶、配偶之三亲等内血亲或其配偶者；
（五）代表人经改选尚未办理登记者；
（六）位居特殊重要职位者（例如：具最终决策权之「总裁」 [1] ）。
本次施行细则修正，已明确定调「最高负责人」之范围不限于公司登记之负责人，而可能包含依法应登记而未登记之事业对外代表人，并进一步扩及至实际掌握公司经营、决策或人事控制权之人，而有特殊申诉程序与行政责任之适用。
本所建议，企业除应持续建立并落实职场性骚扰防治制度外，亦应检视企业内部实际经营架构及决策权限分配，确认相关人员于本次施行细则修正后是否可能经认定为「最高负责人」，以及企业于面对相关申诉时，是否已依本次修正落实申诉人权益保障要求，俾降低职场性骚扰事件发生后之法律风险及争议。
[1] 劳动部（2026），性别平等工作法施行细则第四条之二、第四条之 三修正条文对照表：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawGetFile.ashx?FileId=0000415644&lan=C&type=1&date=20260408 （最后浏览日：2026/5/17）。
