May 2025
AI徵才服務提供者的就業歧視法律風險 – 以美國Mobley v. Workday, Inc. 案為例
2024年7月，美國聯邦加州北區地方法院（United States District Court, N.D. California）就Mobley v. Workday, Inc., 740 F.Supp.3d 796 (2024) 一案作成裁定，認為第三方AI徵才服務提供商，亦可能因涉嫌就業歧視而以雇主身分成為被告。此案有別於典型雇主運用AI徵才發生的歧視爭議，在臺灣的第三方AI徵才服務日益蓬勃下，具有啟發性意義。下文說明此案的背景、爭點、法院見解及啟示：
一、事實概述：
原告Derek Mobley是一名美國非裔40歲男性，患有焦慮和憂鬱症，他對AI徵才工具服務供應商Workday公司提出訴訟，主張該服務所使用的演算法，有基於種族、年齡和身心障礙歧視他及相類似背景的求職者，涉及違反美國民權法第7章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）、就業年齡歧視法（the Age Discrimination in Employment Act of 1967）及身心障礙者法（the Americans with Disability Act Amendments Act of 2008）（前開三項法規，以下合稱「就業歧視相關規定」）。
原告主張他曾經應徵超過100個不同產業和雇主的職缺都遭到拒絕。這些職缺的共通點就是有使用了被告Workday公司提供的AI徵才演算決策工具（以下稱AI徵才工具）。原告認為，被告提供的AI徵才工具，歧視像他這樣超過40歲的身心障礙非裔美國人。被告Workday公司則主張，他只是AI徵才工具供應商，並非就業歧視相關規定所規範的雇主，不應該負擔雇主責任。此外，原告未初步證明其徵才工具存在歧視的情形，因此聲請法院駁回訴訟。
二、案件爭點：
(一) 被告是否為美國就業歧視相關規定之雇主？
(二) 原告是否初步證明被告提供之AI徵才工具對原告構成差別影響歧視？
三、法院見解
(一) 被告屬於美國就業歧視相關規定的雇主
就業歧視相關規定之雇主包含任何代表雇主之人。解釋上，代表雇主行使如聘僱之職權者，亦得單獨作為雇主承擔歧視責任，否則當第三方明知軟體服務可能構成歧視仍銷售給雇主，但雇主並不知情時，便將無人能為故意歧視責任負責。
被告提供的AI徵才工具，不僅依循雇主提供的制式標準，更藉由人工智慧和機器學習，推薦或拒絕人才，並參與聘僱決策過程。上述即屬傳統上雇主聘僱職權的核心，並涉及就業歧視相關規定等反歧視法令所保障的平等就業機會。
因此，被告不僅是軟體服務銷售者，而是代表雇主行使職權者，符合就業歧視相關規定定義之雇主。否則，雇主都能將就業有關的決定，委託給不受就業歧視相關規定等反歧視法拘束的第三方演算決策工具，受僱人和應徵者難以究責。
(二) 原告已初步證明被告提供之AI徵才工具對原告構成差別影響歧視
原告要提出差別影響歧視（disparate impact）存在的初步證明（a prima facie case），必須舉證受法律保護之人遭到顯著的差別影響、特定欲爭執的就業上行為或篩選標準、欲爭執的就業上行為或標準和差別影響間存在因果關係。
被告提供之AI徵才工具，整合人工智慧和機器學習，審查應徵者是否符合招募條件。同時，亦能依客戶雇主之選擇，使應徵者進行人格測驗，或進行採用神經科學資料及AI的pymetrics測驗 1 。最終，該工具以應徵者提供的履歷或資訊，以及從應徵者進行前開測驗所獲取之資料，作成推薦或拒絕應徵者的決定。
本件中，原告舉證被告之AI徵才工具係依據帶有偏見的訓練資料運作，以及舉證有心理健康或認知失調之應徵者，在該工具獲取資訊之上開測驗中表現更不佳。儘管並非所有職位都採用上開測驗，但原告應徵超過100個不同產業和雇主的職缺都遭拒絕，再結合原告前開之舉證，已合理支持該工具之演算法不成比例地，以諸如種族、年紀或身心障礙等應徵條件外之因素拒絕應徵者。上情足以特定欲爭執的就業上行為，亦能合理推認原告受到對受保護特質之差別影響歧視。
另外，原告據稱符合其所應徵職位的條件，卻皆遭到拒絕；並且，收到拒絕信的時間是在正常上班時間外，甚至發生在他應徵後不到1小時內。上情足以合理推認，原告遭被告自動拒絕，是因為受保護的特質而非應徵條件之故。因此，原告已初步證明本件存在差別影響歧視。
四、本案之啟示與後續發展
在臺灣，就業服務法雖然沒有像美國就業歧視相關規定那般，明確規定雇主包括任何代表雇主之人；然而，過去曾有法院判決參酌勞動基準法第2條第2款，認定就業服務法第2條第3款規定之雇主，包含代表事業主處理有關勞工事務之人 2 。這使得在臺灣從事AI面試、招募管理服務之提供商，亦有可能被認定為代雇主行使聘僱職權之人，甚至被認定應單獨成立就業歧視責任。
此案目前在美國聯邦加州北區地方法院審理中。法院現階段僅有認定，第三方AI徵才服務提供商符合就業歧視相關規定上之雇主，至於以AI和機器學習運作AI徵才工具是否構成就業歧視，仍在審理當中。法院日前已初步准許原告通知其他有類似情況者加入而併案請求（collective action） 3 ，預期此案將發展為指標性案件。
本案僅初步解決程序問題，即第三方AI徵才服務提供商也可能成為歧視相關規定的被告，至於實質上其所提供的AI徵才演算法是否存在歧視的問題，更值得持續關注。
1. 此處pymetrics測驗是指原本於紐約成立的Pymetrics公司所提供之服務，該公司宣稱能在25分鐘內透過一連串的問題或遊戲，評估尋職者的認知和情緒特質，包含風險承受能力和反應速度，達到相較傳統的履歷篩選而言更公平、無偏見的招募程序，請見：Andrea Murad, The Computers Rejecting Your Job Application, BBC (Feb. 6, 2021): https://www.bbc.com/news/business-55932977. Pymetrics公司現已於2022年8月時由Harver公司所收購, 請見：Harver Acquires pymetrics, Further Enhancing Talent Decision Capabilities Across the Employee Lifecycle, Harver: https://harver.com/press/harver-acquires-pymetrics/ (last visited May 20, 2025).
2. 參臺灣新北地方法院104年度簡字第24號行政判決。
3. Mobley v. Workday, Inc., No. 3:23-cv-00770 (N.D. Cal. May 16, 2025) (order granting preliminary collective certification).
一、事實概述：
原告Derek Mobley是一名美國非裔40歲男性，患有焦慮和憂鬱症，他對AI徵才工具服務供應商Workday公司提出訴訟，主張該服務所使用的演算法，有基於種族、年齡和身心障礙歧視他及相類似背景的求職者，涉及違反美國民權法第7章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）、就業年齡歧視法（the Age Discrimination in Employment Act of 1967）及身心障礙者法（the Americans with Disability Act Amendments Act of 2008）（前開三項法規，以下合稱「就業歧視相關規定」）。
原告主張他曾經應徵超過100個不同產業和雇主的職缺都遭到拒絕。這些職缺的共通點就是有使用了被告Workday公司提供的AI徵才演算決策工具（以下稱AI徵才工具）。原告認為，被告提供的AI徵才工具，歧視像他這樣超過40歲的身心障礙非裔美國人。被告Workday公司則主張，他只是AI徵才工具供應商，並非就業歧視相關規定所規範的雇主，不應該負擔雇主責任。此外，原告未初步證明其徵才工具存在歧視的情形，因此聲請法院駁回訴訟。
二、案件爭點：
(一) 被告是否為美國就業歧視相關規定之雇主？
(二) 原告是否初步證明被告提供之AI徵才工具對原告構成差別影響歧視？
三、法院見解
(一) 被告屬於美國就業歧視相關規定的雇主
就業歧視相關規定之雇主包含任何代表雇主之人。解釋上，代表雇主行使如聘僱之職權者，亦得單獨作為雇主承擔歧視責任，否則當第三方明知軟體服務可能構成歧視仍銷售給雇主，但雇主並不知情時，便將無人能為故意歧視責任負責。
被告提供的AI徵才工具，不僅依循雇主提供的制式標準，更藉由人工智慧和機器學習，推薦或拒絕人才，並參與聘僱決策過程。上述即屬傳統上雇主聘僱職權的核心，並涉及就業歧視相關規定等反歧視法令所保障的平等就業機會。
因此，被告不僅是軟體服務銷售者，而是代表雇主行使職權者，符合就業歧視相關規定定義之雇主。否則，雇主都能將就業有關的決定，委託給不受就業歧視相關規定等反歧視法拘束的第三方演算決策工具，受僱人和應徵者難以究責。
(二) 原告已初步證明被告提供之AI徵才工具對原告構成差別影響歧視
原告要提出差別影響歧視（disparate impact）存在的初步證明（a prima facie case），必須舉證受法律保護之人遭到顯著的差別影響、特定欲爭執的就業上行為或篩選標準、欲爭執的就業上行為或標準和差別影響間存在因果關係。
被告提供之AI徵才工具，整合人工智慧和機器學習，審查應徵者是否符合招募條件。同時，亦能依客戶雇主之選擇，使應徵者進行人格測驗，或進行採用神經科學資料及AI的pymetrics測驗 1 。最終，該工具以應徵者提供的履歷或資訊，以及從應徵者進行前開測驗所獲取之資料，作成推薦或拒絕應徵者的決定。
本件中，原告舉證被告之AI徵才工具係依據帶有偏見的訓練資料運作，以及舉證有心理健康或認知失調之應徵者，在該工具獲取資訊之上開測驗中表現更不佳。儘管並非所有職位都採用上開測驗，但原告應徵超過100個不同產業和雇主的職缺都遭拒絕，再結合原告前開之舉證，已合理支持該工具之演算法不成比例地，以諸如種族、年紀或身心障礙等應徵條件外之因素拒絕應徵者。上情足以特定欲爭執的就業上行為，亦能合理推認原告受到對受保護特質之差別影響歧視。
另外，原告據稱符合其所應徵職位的條件，卻皆遭到拒絕；並且，收到拒絕信的時間是在正常上班時間外，甚至發生在他應徵後不到1小時內。上情足以合理推認，原告遭被告自動拒絕，是因為受保護的特質而非應徵條件之故。因此，原告已初步證明本件存在差別影響歧視。
四、本案之啟示與後續發展
在臺灣，就業服務法雖然沒有像美國就業歧視相關規定那般，明確規定雇主包括任何代表雇主之人；然而，過去曾有法院判決參酌勞動基準法第2條第2款，認定就業服務法第2條第3款規定之雇主，包含代表事業主處理有關勞工事務之人 2 。這使得在臺灣從事AI面試、招募管理服務之提供商，亦有可能被認定為代雇主行使聘僱職權之人，甚至被認定應單獨成立就業歧視責任。
此案目前在美國聯邦加州北區地方法院審理中。法院現階段僅有認定，第三方AI徵才服務提供商符合就業歧視相關規定上之雇主，至於以AI和機器學習運作AI徵才工具是否構成就業歧視，仍在審理當中。法院日前已初步准許原告通知其他有類似情況者加入而併案請求（collective action） 3 ，預期此案將發展為指標性案件。
本案僅初步解決程序問題，即第三方AI徵才服務提供商也可能成為歧視相關規定的被告，至於實質上其所提供的AI徵才演算法是否存在歧視的問題，更值得持續關注。
1. 此處pymetrics測驗是指原本於紐約成立的Pymetrics公司所提供之服務，該公司宣稱能在25分鐘內透過一連串的問題或遊戲，評估尋職者的認知和情緒特質，包含風險承受能力和反應速度，達到相較傳統的履歷篩選而言更公平、無偏見的招募程序，請見：Andrea Murad, The Computers Rejecting Your Job Application, BBC (Feb. 6, 2021): https://www.bbc.com/news/business-55932977. Pymetrics公司現已於2022年8月時由Harver公司所收購, 請見：Harver Acquires pymetrics, Further Enhancing Talent Decision Capabilities Across the Employee Lifecycle, Harver: https://harver.com/press/harver-acquires-pymetrics/ (last visited May 20, 2025).
2. 參臺灣新北地方法院104年度簡字第24號行政判決。
3. Mobley v. Workday, Inc., No. 3:23-cv-00770 (N.D. Cal. May 16, 2025) (order granting preliminary collective certification).
