May 2025
AI征才服务提供者的就业歧视法律风险 – 以美国Mobley v. Workday, Inc. 案为例
2024年7月，美国联邦加州北区地方法院（United States District Court, N.D. California）就Mobley v. Workday, Inc., 740 F.Supp.3d 796 (2024) 一案作成裁定，认为第三方AI征才服务提供商，亦可能因涉嫌就业歧视而以雇主身分成为被告。此案有别于典型雇主运用AI征才发生的歧视争议，在台湾的第三方AI征才服务日益蓬勃下，具有启发性意义。下文说明此案的背景、争点、法院见解及启示：
一、事实概述：
原告Derek Mobley是一名美国非裔40岁男性，患有焦虑和忧郁症，他对AI征才工具服务供应商Workday公司提出诉讼，主张该服务所使用的演算法，有基于种族、年龄和身心障碍歧视他及相类似背景的求职者，涉及违反美国民权法第7章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）、就业年龄歧视法（the Age Discrimination in Employment Act of 1967）及身心障碍者法（the Americans with Disability Act Amendments Act of 2008）（前开三项法规，以下合称「就业歧视相关规定」）。
原告主张他曾经应征超过100个不同产业和雇主的职缺都遭到拒绝。这些职缺的共通点就是有使用了被告Workday公司提供的AI征才演算决策工具（以下称AI征才工具）。原告认为，被告提供的AI征才工具，歧视像他这样超过40岁的身心障碍非裔美国人。被告Workday公司则主张，他只是AI征才工具供应商，并非就业歧视相关规定所规范的雇主，不应该负担雇主责任。此外，原告未初步证明其征才工具存在歧视的情形，因此声请法院驳回诉讼。
二、案件争点：
(一) 被告是否为美国就业歧视相关规定之雇主？
(二) 原告是否初步证明被告提供之AI征才工具对原告构成差别影响歧视？
三、法院见解
(一) 被告属于美国就业歧视相关规定的雇主
就业歧视相关规定之雇主包含任何代表雇主之人。解释上，代表雇主行使如聘雇之职权者，亦得单独作为雇主承担歧视责任，否则当第三方明知软体服务可能构成歧视仍销售给雇主，但雇主并不知情时，便将无人能为故意歧视责任负责。
被告提供的AI征才工具，不仅依循雇主提供的制式标准，更藉由人工智慧和机器学习，推荐或拒绝人才，并参与聘雇决策过程。上述即属传统上雇主聘雇职权的核心，并涉及就业歧视相关规定等反歧视法令所保障的平等就业机会。
因此，被告不仅是软体服务销售者，而是代表雇主行使职权者，符合就业歧视相关规定定义之雇主。否则，雇主都能将就业有关的决定，委托给不受就业歧视相关规定等反歧视法拘束的第三方演算决策工具，受雇人和应征者难以究责。
(二) 原告已初步证明被告提供之AI征才工具对原告构成差别影响歧视
原告要提出差别影响歧视（disparate impact）存在的初步证明（a prima facie case），必须举证受法律保护之人遭到显著的差别影响、特定欲争执的就业上行为或筛选标准、欲争执的就业上行为或标准和差别影响间存在因果关系。
被告提供之AI征才工具，整合人工智慧和机器学习，审查应征者是否符合招募条件。同时，亦能依客户雇主之选择，使应征者进行人格测验，或进行采用神经科学资料及AI的pymetrics测验 1 。最终，该工具以应征者提供的履历或资讯，以及从应征者进行前开测验所获取之资料，作成推荐或拒绝应征者的决定。
本件中，原告举证被告之AI征才工具系依据带有偏见的训练资料运作，以及举证有心理健康或认知失调之应征者，在该工具获取资讯之上开测验中表现更不佳。尽管并非所有职位都采用上开测验，但原告应征超过100个不同产业和雇主的职缺都遭拒绝，再结合原告前开之举证，已合理支持该工具之演算法不成比例地，以诸如种族、年纪或身心障碍等应征条件外之因素拒绝应征者。上情足以特定欲争执的就业上行为，亦能合理推认原告受到对受保护特质之差别影响歧视。
另外，原告据称符合其所应征职位的条件，却皆遭到拒绝；并且，收到拒绝信的时间是在正常上班时间外，甚至发生在他应征后不到1小时内。上情足以合理推认，原告遭被告自动拒绝，是因为受保护的特质而非应征条件之故。因此，原告已初步证明本件存在差别影响歧视。
四、本案之启示与后续发展
在台湾，就业服务法虽然没有像美国就业歧视相关规定那般，明确规定雇主包括任何代表雇主之人；然而，过去曾有法院判决参酌劳动基准法第2条第2款，认定就业服务法第2条第3款规定之雇主，包含代表事业主处理有关劳工事务之人 2 。这使得在台湾从事AI面试、招募管理服务之提供商，亦有可能被认定为代雇主行使聘雇职权之人，甚至被认定应单独成立就业歧视责任。
此案目前在美国联邦加州北区地方法院审理中。法院现阶段仅有认定，第三方AI征才服务提供商符合就业歧视相关规定上之雇主，至于以AI和机器学习运作AI征才工具是否构成就业歧视，仍在审理当中。法院日前已初步准许原告通知其他有类似情况者加入而并案请求（collective action） 3 ，预期此案将发展为指标性案件。
本案仅初步解决程序问题，即第三方AI征才服务提供商也可能成为歧视相关规定的被告，至于实质上其所提供的AI征才演算法是否存在歧视的问题，更值得持续关注。
1. 此处pymetrics测验是指原本于纽约成立的Pymetrics公司所提供之服务，该公司宣称能在25分钟内透过一连串的问题或游戏，评估寻职者的认知和情绪特质，包含风险承受能力和反应速度，达到相较传统的履历筛选而言更公平、无偏见的招募程序，请见：Andrea Murad, The Computers Rejecting Your Job Application, BBC (Feb. 6, 2021): https://www.bbc.com/news/business-55932977. Pymetrics公司现已于2022年8月时由Harver公司所收购, 请见：Harver Acquires pymetrics, Further Enhancing Talent Decision Capabilities Across the Employee Lifecycle, Harver: https://harver.com/press/harver-acquires-pymetrics/ (last visited May 20, 2025).
2. 参台湾新北地方法院104年度简字第24号行政判决。
3. Mobley v. Workday, Inc., No. 3:23-cv-00770 (N.D. Cal. May 16, 2025) (order granting preliminary collective certification).
一、事实概述：
原告Derek Mobley是一名美国非裔40岁男性，患有焦虑和忧郁症，他对AI征才工具服务供应商Workday公司提出诉讼，主张该服务所使用的演算法，有基于种族、年龄和身心障碍歧视他及相类似背景的求职者，涉及违反美国民权法第7章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）、就业年龄歧视法（the Age Discrimination in Employment Act of 1967）及身心障碍者法（the Americans with Disability Act Amendments Act of 2008）（前开三项法规，以下合称「就业歧视相关规定」）。
原告主张他曾经应征超过100个不同产业和雇主的职缺都遭到拒绝。这些职缺的共通点就是有使用了被告Workday公司提供的AI征才演算决策工具（以下称AI征才工具）。原告认为，被告提供的AI征才工具，歧视像他这样超过40岁的身心障碍非裔美国人。被告Workday公司则主张，他只是AI征才工具供应商，并非就业歧视相关规定所规范的雇主，不应该负担雇主责任。此外，原告未初步证明其征才工具存在歧视的情形，因此声请法院驳回诉讼。
二、案件争点：
(一) 被告是否为美国就业歧视相关规定之雇主？
(二) 原告是否初步证明被告提供之AI征才工具对原告构成差别影响歧视？
三、法院见解
(一) 被告属于美国就业歧视相关规定的雇主
就业歧视相关规定之雇主包含任何代表雇主之人。解释上，代表雇主行使如聘雇之职权者，亦得单独作为雇主承担歧视责任，否则当第三方明知软体服务可能构成歧视仍销售给雇主，但雇主并不知情时，便将无人能为故意歧视责任负责。
被告提供的AI征才工具，不仅依循雇主提供的制式标准，更藉由人工智慧和机器学习，推荐或拒绝人才，并参与聘雇决策过程。上述即属传统上雇主聘雇职权的核心，并涉及就业歧视相关规定等反歧视法令所保障的平等就业机会。
因此，被告不仅是软体服务销售者，而是代表雇主行使职权者，符合就业歧视相关规定定义之雇主。否则，雇主都能将就业有关的决定，委托给不受就业歧视相关规定等反歧视法拘束的第三方演算决策工具，受雇人和应征者难以究责。
(二) 原告已初步证明被告提供之AI征才工具对原告构成差别影响歧视
原告要提出差别影响歧视（disparate impact）存在的初步证明（a prima facie case），必须举证受法律保护之人遭到显著的差别影响、特定欲争执的就业上行为或筛选标准、欲争执的就业上行为或标准和差别影响间存在因果关系。
被告提供之AI征才工具，整合人工智慧和机器学习，审查应征者是否符合招募条件。同时，亦能依客户雇主之选择，使应征者进行人格测验，或进行采用神经科学资料及AI的pymetrics测验 1 。最终，该工具以应征者提供的履历或资讯，以及从应征者进行前开测验所获取之资料，作成推荐或拒绝应征者的决定。
本件中，原告举证被告之AI征才工具系依据带有偏见的训练资料运作，以及举证有心理健康或认知失调之应征者，在该工具获取资讯之上开测验中表现更不佳。尽管并非所有职位都采用上开测验，但原告应征超过100个不同产业和雇主的职缺都遭拒绝，再结合原告前开之举证，已合理支持该工具之演算法不成比例地，以诸如种族、年纪或身心障碍等应征条件外之因素拒绝应征者。上情足以特定欲争执的就业上行为，亦能合理推认原告受到对受保护特质之差别影响歧视。
另外，原告据称符合其所应征职位的条件，却皆遭到拒绝；并且，收到拒绝信的时间是在正常上班时间外，甚至发生在他应征后不到1小时内。上情足以合理推认，原告遭被告自动拒绝，是因为受保护的特质而非应征条件之故。因此，原告已初步证明本件存在差别影响歧视。
四、本案之启示与后续发展
在台湾，就业服务法虽然没有像美国就业歧视相关规定那般，明确规定雇主包括任何代表雇主之人；然而，过去曾有法院判决参酌劳动基准法第2条第2款，认定就业服务法第2条第3款规定之雇主，包含代表事业主处理有关劳工事务之人 2 。这使得在台湾从事AI面试、招募管理服务之提供商，亦有可能被认定为代雇主行使聘雇职权之人，甚至被认定应单独成立就业歧视责任。
此案目前在美国联邦加州北区地方法院审理中。法院现阶段仅有认定，第三方AI征才服务提供商符合就业歧视相关规定上之雇主，至于以AI和机器学习运作AI征才工具是否构成就业歧视，仍在审理当中。法院日前已初步准许原告通知其他有类似情况者加入而并案请求（collective action） 3 ，预期此案将发展为指标性案件。
本案仅初步解决程序问题，即第三方AI征才服务提供商也可能成为歧视相关规定的被告，至于实质上其所提供的AI征才演算法是否存在歧视的问题，更值得持续关注。
1. 此处pymetrics测验是指原本于纽约成立的Pymetrics公司所提供之服务，该公司宣称能在25分钟内透过一连串的问题或游戏，评估寻职者的认知和情绪特质，包含风险承受能力和反应速度，达到相较传统的履历筛选而言更公平、无偏见的招募程序，请见：Andrea Murad, The Computers Rejecting Your Job Application, BBC (Feb. 6, 2021): https://www.bbc.com/news/business-55932977. Pymetrics公司现已于2022年8月时由Harver公司所收购, 请见：Harver Acquires pymetrics, Further Enhancing Talent Decision Capabilities Across the Employee Lifecycle, Harver: https://harver.com/press/harver-acquires-pymetrics/ (last visited May 20, 2025).
2. 参台湾新北地方法院104年度简字第24号行政判决。
3. Mobley v. Workday, Inc., No. 3:23-cv-00770 (N.D. Cal. May 16, 2025) (order granting preliminary collective certification).
