February 2026
離職後競業禁止之保全措施與營業秘密保護（臺灣）
離職後競業禁止條款係雇主為保護其營業秘密及商業利益，與員工約定於離職後一定期間內，不得從事相類似之競爭業務。此類條款在我國科技產業尤為常見，蓋因員工於任職期間往往掌握關鍵營業秘密，若於離職後即轉任競爭企業，恐有侵害營業秘密之虞。台積電與前資深副總羅唯仁之案件即為適例。依據智慧財產法院新聞稿
[1]
，台積電已於114年11月25日對相對人羅唯仁提起聲請定暫時狀態處分之案件。據相關新聞報導指出，此聲請內容應是基於羅唯仁其於任職期間掌握大量台積電營業秘密，有洩漏、告知、交付或移轉台積電營業秘密之高度風險，請求法院在雙方約定競業禁止期間內，禁止羅唯仁到競爭同業（例如英特爾）等公司任職
[2]
。
一、聲請「定暫時狀態之處分」之要件與我國法院實務認定標準概述
在雇主與員工間訂有離職後競業禁止條款之情形下，若員工於離職後違反約定，雇主固可循司法途徑提起本案訴訟。然而，若須待實體判決確定後方能要求員工停止其競業行為，實際上往往已無法有效防止營業秘密外洩。基於此一風險，雇主得依民事訴訟法及智慧財產案件審理法等相關規定，於本案訴訟確定、和解成立或聲請撤回前，向法院聲請「定暫時狀態之處分」，先行裁定禁止特定競業行為，以確保營業秘密保護之目的不致落空。
關於「定暫時狀態之處分」的要件，依民事訴訟法第538條第1項、智慧財產案件審理法第52條第1、2項及智慧財產案件審理細則第65條第1項規定，可歸納如下：
1. 存在有爭執之法律關係 [3] （聲請人應釋明）
2. 具備保全必要性之事實（聲請人應釋明）
(1) 防止發生重大之損害；或
(2) 避免急迫之危險；或
(3) 有其他相類之情形
法院審理定暫時狀態處分聲請時，應就保全必要性為利益衡量，斟酌勝訴可能性、對兩造損害之影響等因素。實務上，法院於利益衡量（權衡）時，通常會認定「相對人因禁止任職競業公司所受損害（即競業禁止期間之薪資損失）」，相較於「聲請人可能遭受之營業秘密外洩、市場競爭優勢喪失等損害」，係屬輕微且得以金錢填補。況且，相對人多半仍可領取競業禁止代償金，其所陷困境尚非難以承受。反之，聲請人若未獲准處分，恐受有難以回復之重大損害，法院通常傾向認定其確有聲請定暫時狀態處分之必要性（最高法院民事裁定101年度台抗字第206號、智慧財產法院民事裁定104年度民暫字第16號、臺灣高等法院民事裁定112年度勞抗字第70號意旨、臺灣高等法院民事裁定111年度勞抗字第23號意旨參照）。
依實務見解，聲請人若可釋明與相對人訂有競業禁止約定，且營業秘密符合法定要件，並能釋明離職員工任職期間曾知悉、接觸或取得該營業秘密，以及離職後有任職競爭廠商等事實，縱使系爭競業禁止條款可能存在無效事由，法院僅須形式觀察，如非顯無勝訴之望，即符合定暫時狀態處分關於勝訴可能性之要件（最高法院民事裁定101年度台抗字第206號、智慧財產法院民事裁定104年度民暫字第16號、臺灣高等法院民事裁定109年度勞抗字第104號、臺灣高等法院臺中分院民事裁定109年度抗字第59號參照）。進言之，目前實務上法院於權衡雙方利益時所採取的認定標準較有利於聲請人。聲請人所提之證據僅須使法院形成初步心證，信其事實上之主張大致可採，即應認已盡釋明之責（智慧財產法院民事裁定107年度民暫抗字第13號）。
值得注意的是，定暫時狀態處分雖然準用民事訴訟法第536條規定，允許債務人反擔保（即供擔保後免為或撤銷假處分），惟在此類定暫時狀態處分，法院實務上通常不會准許反擔保，其原因在於若允許相對人供反擔保，恐難以達成避免聲請人受重大損害之虞的目的。
二、定暫時狀態處分的執行
於雇主與員工間訂有離職後競業禁止條款之案件，若員工於離職後違反該約定，雇主得就該爭執之法律關係，在釋明該法律關係存在，以及有定暫時狀態之必要後，聲請定暫時狀態之處分，以保全企業之利益。倘若法院准許該定暫時狀態處分之聲請，雇主得於收受定暫時狀態處分裁定後，以該裁定為執行名義，於30日內 [4] 向執行法院聲請強制執行。
然而，以台積電與前資深副總羅唯仁之案件為例，若其確實轉往美國加州之競爭企業（如Intel）任職，即使台積電成功向我國法院取得定暫時狀態處分裁定，該裁定究竟應如何在加州境內實際執行，即成為實務上的難題。尤其在加州法制下，離職後競業禁止原則上被禁止，雇主若要求員工簽署此類條款，該契約原則上屬於無效 [5] ，且無論該契約於何地、何時簽署，均不得強制執行 [6] 。在此情況下，我國法院所核發之處分在加州似難以獲得承認與執行，使保全程序的實效性面臨重大挑戰。惟該裁定仍具嚇阻及宣示效果，且雇主可搭配其他救濟途徑（如在台提起損害賠償訴訟、對離職員工在台資產聲請保全或執行等），以因應不同法域對競業禁止條款之限制，確保營業秘密獲得實質保護。
[1] 智慧財產及商業法院114年度民暫字第19號聲請定暫時狀態之處分事件分案結果新聞稿，智慧財產及商業法院，2025年11月26日，網址：（最後瀏覽日：2026年01月23日）。
[2] 質疑洩漏營業秘密給英特爾 台積電正式提告羅唯仁，中央社，網址：（最後瀏覽日：2026年01月23日）。
[3] 所謂爭執之法律關係，應不以法律關係已經訴訟繫屬為限，凡金錢請求以外，有繼續性且適於為民事訴訟之標的者，於當事人間發生爭執或被侵害等情形，均屬之（最高法院108年度臺抗字第213號民事裁定意旨參照）。
[4] 高等法院109年民執類法律座談第15項法律問題之結論，認為雖強制執行法第132條第3項僅規定債權人收受假扣押或假處分裁定後已逾30日者，不得聲請執行。然而，定暫時狀態處分與假扣押或假處分裁定均屬民事訴訟法第七編保全程序之規定，故暫時狀態處分之執行亦有第132條第3項的30日限制。網址：（最後瀏覽日：2026年01月23日）。
[5] 依加州《商業與職業法》（Business and Professions Code）第16600條a款規定：「除本章另有規定外，凡使任何人被限制從事任何種類合法職業、行業或事業之契約，其該部分均屬無效。」（Except as provided in this chapter, every contract by which anyone is restrained from engaging in a lawful profession, trade, or business of any kind is to that extent void.），且依同法第16600.1條a款規定：「在僱傭契約中加入競業禁止條款，或要求員工簽署競業禁止協議，而該條款或協議不符合本章所定例外者，皆屬違法。」（It shall be unlawful to include a noncompete clause in an employment contract, or to require an employee to enter a noncompete agreement, that does not satisfy an exception in this chapter.）。
[6] 依加州《商業與職業法》（Business and Professions Code）第16600.5條a款規定：「凡依本章屬於無效之契約，不論該契約於何地、何時簽署，均不得強制執行。」（Any contract that is void under this chapter is unenforceable regardless of where and when the contract was signed.）；同條b款規定：「雇主或前雇主不得試圖強制執行依本章屬於無效之契約，無論該契約是否在加州以外簽署，或雇傭關係是否在加州以外維持。」（An employer or former employer shall not attempt to enforce a contract that is void under this chapter regardless of whether the contract was signed and the employment was maintained outside of California.）
一、聲請「定暫時狀態之處分」之要件與我國法院實務認定標準概述
在雇主與員工間訂有離職後競業禁止條款之情形下，若員工於離職後違反約定，雇主固可循司法途徑提起本案訴訟。然而，若須待實體判決確定後方能要求員工停止其競業行為，實際上往往已無法有效防止營業秘密外洩。基於此一風險，雇主得依民事訴訟法及智慧財產案件審理法等相關規定，於本案訴訟確定、和解成立或聲請撤回前，向法院聲請「定暫時狀態之處分」，先行裁定禁止特定競業行為，以確保營業秘密保護之目的不致落空。
關於「定暫時狀態之處分」的要件，依民事訴訟法第538條第1項、智慧財產案件審理法第52條第1、2項及智慧財產案件審理細則第65條第1項規定，可歸納如下：
1. 存在有爭執之法律關係 [3] （聲請人應釋明）
2. 具備保全必要性之事實（聲請人應釋明）
(1) 防止發生重大之損害；或
(2) 避免急迫之危險；或
(3) 有其他相類之情形
法院審理定暫時狀態處分聲請時，應就保全必要性為利益衡量，斟酌勝訴可能性、對兩造損害之影響等因素。實務上，法院於利益衡量（權衡）時，通常會認定「相對人因禁止任職競業公司所受損害（即競業禁止期間之薪資損失）」，相較於「聲請人可能遭受之營業秘密外洩、市場競爭優勢喪失等損害」，係屬輕微且得以金錢填補。況且，相對人多半仍可領取競業禁止代償金，其所陷困境尚非難以承受。反之，聲請人若未獲准處分，恐受有難以回復之重大損害，法院通常傾向認定其確有聲請定暫時狀態處分之必要性（最高法院民事裁定101年度台抗字第206號、智慧財產法院民事裁定104年度民暫字第16號、臺灣高等法院民事裁定112年度勞抗字第70號意旨、臺灣高等法院民事裁定111年度勞抗字第23號意旨參照）。
依實務見解，聲請人若可釋明與相對人訂有競業禁止約定，且營業秘密符合法定要件，並能釋明離職員工任職期間曾知悉、接觸或取得該營業秘密，以及離職後有任職競爭廠商等事實，縱使系爭競業禁止條款可能存在無效事由，法院僅須形式觀察，如非顯無勝訴之望，即符合定暫時狀態處分關於勝訴可能性之要件（最高法院民事裁定101年度台抗字第206號、智慧財產法院民事裁定104年度民暫字第16號、臺灣高等法院民事裁定109年度勞抗字第104號、臺灣高等法院臺中分院民事裁定109年度抗字第59號參照）。進言之，目前實務上法院於權衡雙方利益時所採取的認定標準較有利於聲請人。聲請人所提之證據僅須使法院形成初步心證，信其事實上之主張大致可採，即應認已盡釋明之責（智慧財產法院民事裁定107年度民暫抗字第13號）。
值得注意的是，定暫時狀態處分雖然準用民事訴訟法第536條規定，允許債務人反擔保（即供擔保後免為或撤銷假處分），惟在此類定暫時狀態處分，法院實務上通常不會准許反擔保，其原因在於若允許相對人供反擔保，恐難以達成避免聲請人受重大損害之虞的目的。
二、定暫時狀態處分的執行
於雇主與員工間訂有離職後競業禁止條款之案件，若員工於離職後違反該約定，雇主得就該爭執之法律關係，在釋明該法律關係存在，以及有定暫時狀態之必要後，聲請定暫時狀態之處分，以保全企業之利益。倘若法院准許該定暫時狀態處分之聲請，雇主得於收受定暫時狀態處分裁定後，以該裁定為執行名義，於30日內 [4] 向執行法院聲請強制執行。
然而，以台積電與前資深副總羅唯仁之案件為例，若其確實轉往美國加州之競爭企業（如Intel）任職，即使台積電成功向我國法院取得定暫時狀態處分裁定，該裁定究竟應如何在加州境內實際執行，即成為實務上的難題。尤其在加州法制下，離職後競業禁止原則上被禁止，雇主若要求員工簽署此類條款，該契約原則上屬於無效 [5] ，且無論該契約於何地、何時簽署，均不得強制執行 [6] 。在此情況下，我國法院所核發之處分在加州似難以獲得承認與執行，使保全程序的實效性面臨重大挑戰。惟該裁定仍具嚇阻及宣示效果，且雇主可搭配其他救濟途徑（如在台提起損害賠償訴訟、對離職員工在台資產聲請保全或執行等），以因應不同法域對競業禁止條款之限制，確保營業秘密獲得實質保護。
[1] 智慧財產及商業法院114年度民暫字第19號聲請定暫時狀態之處分事件分案結果新聞稿，智慧財產及商業法院，2025年11月26日，網址：
[2] 質疑洩漏營業秘密給英特爾 台積電正式提告羅唯仁，中央社，網址：
[3] 所謂爭執之法律關係，應不以法律關係已經訴訟繫屬為限，凡金錢請求以外，有繼續性且適於為民事訴訟之標的者，於當事人間發生爭執或被侵害等情形，均屬之（最高法院108年度臺抗字第213號民事裁定意旨參照）。
[4] 高等法院109年民執類法律座談第15項法律問題之結論，認為雖強制執行法第132條第3項僅規定債權人收受假扣押或假處分裁定後已逾30日者，不得聲請執行。然而，定暫時狀態處分與假扣押或假處分裁定均屬民事訴訟法第七編保全程序之規定，故暫時狀態處分之執行亦有第132條第3項的30日限制。網址：
[5] 依加州《商業與職業法》（Business and Professions Code）第16600條a款規定：「除本章另有規定外，凡使任何人被限制從事任何種類合法職業、行業或事業之契約，其該部分均屬無效。」（Except as provided in this chapter, every contract by which anyone is restrained from engaging in a lawful profession, trade, or business of any kind is to that extent void.），且依同法第16600.1條a款規定：「在僱傭契約中加入競業禁止條款，或要求員工簽署競業禁止協議，而該條款或協議不符合本章所定例外者，皆屬違法。」（It shall be unlawful to include a noncompete clause in an employment contract, or to require an employee to enter a noncompete agreement, that does not satisfy an exception in this chapter.）。
[6] 依加州《商業與職業法》（Business and Professions Code）第16600.5條a款規定：「凡依本章屬於無效之契約，不論該契約於何地、何時簽署，均不得強制執行。」（Any contract that is void under this chapter is unenforceable regardless of where and when the contract was signed.）；同條b款規定：「雇主或前雇主不得試圖強制執行依本章屬於無效之契約，無論該契約是否在加州以外簽署，或雇傭關係是否在加州以外維持。」（An employer or former employer shall not attempt to enforce a contract that is void under this chapter regardless of whether the contract was signed and the employment was maintained outside of California.）
