February 2026
离职后竞业禁止之保全措施与营业秘密保护（台湾）
离职后竞业禁止条款系雇主为保护其营业秘密及商业利益，与员工约定于离职后一定期间内，不得从事相类似之竞争业务。此类条款在我国科技产业尤为常见，盖因员工于任职期间往往掌握关键营业秘密，若于离职后即转任竞争企业，恐有侵害营业秘密之虞。台积电与前资深副总罗唯仁之案件即为适例。依据智慧财产法院新闻稿
[1]
，台积电已于114年11月25日对相对人罗唯仁提起声请定暂时状态处分之案件。据相关新闻报导指出，此声请内容应是基于罗唯仁其于任职期间掌握大量台积电营业秘密，有泄漏、告知、交付或移转台积电营业秘密之高度风险，请求法院在双方约定竞业禁止期间内，禁止罗唯仁到竞争同业（例如英特尔）等公司任职
[2]
。
一、声请「定暂时状态之处分」之要件与我国法院实务认定标准概述
在雇主与员工间订有离职后竞业禁止条款之情形下，若员工于离职后违反约定，雇主固可循司法途径提起本案诉讼。然而，若须待实体判决确定后方能要求员工停止其竞业行为，实际上往往已无法有效防止营业秘密外泄。基于此一风险，雇主得依民事诉讼法及智慧财产案件审理法等相关规定，于本案诉讼确定、和解成立或声请撤回前，向法院声请「定暂时状态之处分」，先行裁定禁止特定竞业行为，以确保营业秘密保护之目的不致落空。
关于「定暂时状态之处分」的要件，依民事诉讼法第538条第1项、智慧财产案件审理法第52条第1、2项及智慧财产案件审理细则第65条第1项规定，可归纳如下：
1. 存在有争执之法律关系 [3] （声请人应释明）
2. 具备保全必要性之事实（声请人应释明）
(1) 防止发生重大之损害；或
(2) 避免急迫之危险；或
(3) 有其他相类之情形
法院审理定暂时状态处分声请时，应就保全必要性为利益衡量，斟酌胜诉可能性、对双方损害之影响等因素。实务上，法院于利益衡量（权衡）时，通常会认定「相对人因禁止任职竞业公司所受损害（即竞业禁止期间之薪资损失）」，相较于「声请人可能遭受之营业秘密外泄、市场竞争优势丧失等损害」，系属轻微且得以金钱填补。况且，相对人多半仍可领取竞业禁止代偿金，其所陷困境尚非难以承受。反之，声请人若未获准处分，恐受有难以回复之重大损害，法院通常倾向认定其确有声请定暂时状态处分之必要性（最高法院民事裁定101年度台抗字第206号、智慧财产法院民事裁定104年度民暂字第16号、台湾高等法院民事裁定112年度劳抗字第70号意旨、台湾高等法院民事裁定111年度劳抗字第23号意旨参照）。
依实务见解，声请人若可释明与相对人订有竞业禁止约定，且营业秘密符合法定要件，并能释明离职员工任职期间曾知悉、接触或取得该营业秘密，以及离职后有任职竞争厂商等事实，纵使系争竞业禁止条款可能存在无效事由，法院仅须形式观察，如非显无胜诉之望，即符合定暂时状态处分关于胜诉可能性之要件（最高法院民事裁定101年度台抗字第206号、智慧财产法院民事裁定104年度民暂字第16号、台湾高等法院民事裁定109年度劳抗字第104号、台湾高等法院台中分院民事裁定109年度抗字第59号参照）。进言之，目前实务上法院于权衡双方利益时所采取的认定标准较有利于声请人。声请人所提之证据仅须使法院形成初步心证，信其事实上之主张大致可采，即应认已尽释明之责（智慧财产法院民事裁定107年度民暂抗字第13号）。
值得注意的是，定暂时状态处分虽然准用民事诉讼法第536条规定，允许债务人反担保（即供担保后免为或撤销假处分），惟在此类定暂时状态处分，法院实务上通常不会准许反担保，其原因在于若允许相对人供反担保，恐难以达成避免声请人受重大损害之虞的目的。
二、定暂时状态处分的执行
于雇主与员工间订有离职后竞业禁止条款之案件，若员工于离职后违反该约定，雇主得就该争执之法律关系，在释明该法律关系存在，以及有定暂时状态之必要后，声请定暂时状态之处分，以保全企业之利益。倘若法院准许该定暂时状态处分之声请，雇主得于收受定暂时状态处分裁定后，以该裁定为执行名义，于30日内 [4] 向执行法院声请强制执行。
然而，以台积电与前资深副总罗唯仁之案件为例，若其确实转往美国加州之竞争企业（如Intel）任职，即使台积电成功向我国法院取得定暂时状态处分裁定，该裁定究竟应如何在加州境内实际执行，即成为实务上的难题。尤其在加州法制下，离职后竞业禁止原则上被禁止，雇主若要求员工签署此类条款，该契约原则上属于无效 [5] ，且无论该契约于何地、何时签署，均不得强制执行 [6] 。在此情况下，我国法院所核发之处分在加州似难以获得承认与执行，使保全程序的实效性面临重大挑战。惟该裁定仍具吓阻及宣示效果，且雇主可搭配其他救济途径（如在台提起损害赔偿诉讼、对离职员工在台资产声请保全或执行等），以因应不同法域对竞业禁止条款之限制，确保营业秘密获得实质保护。
[1] 智慧财产及商业法院114年度民暂字第19号声请定暂时状态之处分事件分案结果新闻稿，智慧财产及商业法院，2025年11月26日，网址：（最后浏览日：2026年01月23日）。
[2] 质疑泄漏营业秘密给英特尔 台积电正式提告罗唯仁，中央社，网址：（最后浏览日：2026年01月23日）。
[3] 所谓争执之法律关系，应不以法律关系已经诉讼系属为限，凡金钱请求以外，有继续性且适于为民事诉讼之目标者，于当事人间发生争执或被侵害等情形，均属之（最高法院108年度台抗字第213号民事裁定意旨参照）。
[4] 高等法院109年民执类法律座谈第15项法律问题之结论，认为虽强制执行法第132条第3项仅规定债权人收受假扣押或假处分裁定后已逾30日者，不得声请执行。然而，定暂时状态处分与假扣押或假处分裁定均属民事诉讼法第七编保全程序之规定，故暂时状态处分之执行亦有第132条第3项的30日限制。网址：（最后浏览日：2026年01月23日）。
[5] 依加州《商业与职业法》（Business and Professions Code）第16600条a款规定：「除本章另有规定外，凡使任何人被限制从事任何种类合法职业、行业或事业之契约，其该部分均属无效。」（Except as provided in this chapter, every contract by which anyone is restrained from engaging in a lawful profession, trade, or business of any kind is to that extent void.），且依同法第16600.1条a款规定：「在雇佣契约中加入竞业禁止条款，或要求员工签署竞业禁止协议，而该条款或协议不符合本章所定例外者，皆属违法。」（It shall be unlawful to include a noncompete clause in an employment contract, or to require an employee to enter a noncompete agreement, that does not satisfy an exception in this chapter.）。
[6] 依加州《商业与职业法》（Business and Professions Code）第16600.5条a款规定：「凡依本章属于无效之契约，不论该契约于何地、何时签署，均不得强制执行。」（Any contract that is void under this chapter is unenforceable regardless of where and when the contract was signed.）；同条b款规定：「雇主或前雇主不得试图强制执行依本章属于无效之契约，无论该契约是否在加州以外签署，或雇佣关系是否在加州以外维持。」（An employer or former employer shall not attempt to enforce a contract that is void under this chapter regardless of whether the contract was signed and the employment was maintained outside of California.）
一、声请「定暂时状态之处分」之要件与我国法院实务认定标准概述
在雇主与员工间订有离职后竞业禁止条款之情形下，若员工于离职后违反约定，雇主固可循司法途径提起本案诉讼。然而，若须待实体判决确定后方能要求员工停止其竞业行为，实际上往往已无法有效防止营业秘密外泄。基于此一风险，雇主得依民事诉讼法及智慧财产案件审理法等相关规定，于本案诉讼确定、和解成立或声请撤回前，向法院声请「定暂时状态之处分」，先行裁定禁止特定竞业行为，以确保营业秘密保护之目的不致落空。
关于「定暂时状态之处分」的要件，依民事诉讼法第538条第1项、智慧财产案件审理法第52条第1、2项及智慧财产案件审理细则第65条第1项规定，可归纳如下：
1. 存在有争执之法律关系 [3] （声请人应释明）
2. 具备保全必要性之事实（声请人应释明）
(1) 防止发生重大之损害；或
(2) 避免急迫之危险；或
(3) 有其他相类之情形
法院审理定暂时状态处分声请时，应就保全必要性为利益衡量，斟酌胜诉可能性、对双方损害之影响等因素。实务上，法院于利益衡量（权衡）时，通常会认定「相对人因禁止任职竞业公司所受损害（即竞业禁止期间之薪资损失）」，相较于「声请人可能遭受之营业秘密外泄、市场竞争优势丧失等损害」，系属轻微且得以金钱填补。况且，相对人多半仍可领取竞业禁止代偿金，其所陷困境尚非难以承受。反之，声请人若未获准处分，恐受有难以回复之重大损害，法院通常倾向认定其确有声请定暂时状态处分之必要性（最高法院民事裁定101年度台抗字第206号、智慧财产法院民事裁定104年度民暂字第16号、台湾高等法院民事裁定112年度劳抗字第70号意旨、台湾高等法院民事裁定111年度劳抗字第23号意旨参照）。
依实务见解，声请人若可释明与相对人订有竞业禁止约定，且营业秘密符合法定要件，并能释明离职员工任职期间曾知悉、接触或取得该营业秘密，以及离职后有任职竞争厂商等事实，纵使系争竞业禁止条款可能存在无效事由，法院仅须形式观察，如非显无胜诉之望，即符合定暂时状态处分关于胜诉可能性之要件（最高法院民事裁定101年度台抗字第206号、智慧财产法院民事裁定104年度民暂字第16号、台湾高等法院民事裁定109年度劳抗字第104号、台湾高等法院台中分院民事裁定109年度抗字第59号参照）。进言之，目前实务上法院于权衡双方利益时所采取的认定标准较有利于声请人。声请人所提之证据仅须使法院形成初步心证，信其事实上之主张大致可采，即应认已尽释明之责（智慧财产法院民事裁定107年度民暂抗字第13号）。
值得注意的是，定暂时状态处分虽然准用民事诉讼法第536条规定，允许债务人反担保（即供担保后免为或撤销假处分），惟在此类定暂时状态处分，法院实务上通常不会准许反担保，其原因在于若允许相对人供反担保，恐难以达成避免声请人受重大损害之虞的目的。
二、定暂时状态处分的执行
于雇主与员工间订有离职后竞业禁止条款之案件，若员工于离职后违反该约定，雇主得就该争执之法律关系，在释明该法律关系存在，以及有定暂时状态之必要后，声请定暂时状态之处分，以保全企业之利益。倘若法院准许该定暂时状态处分之声请，雇主得于收受定暂时状态处分裁定后，以该裁定为执行名义，于30日内 [4] 向执行法院声请强制执行。
然而，以台积电与前资深副总罗唯仁之案件为例，若其确实转往美国加州之竞争企业（如Intel）任职，即使台积电成功向我国法院取得定暂时状态处分裁定，该裁定究竟应如何在加州境内实际执行，即成为实务上的难题。尤其在加州法制下，离职后竞业禁止原则上被禁止，雇主若要求员工签署此类条款，该契约原则上属于无效 [5] ，且无论该契约于何地、何时签署，均不得强制执行 [6] 。在此情况下，我国法院所核发之处分在加州似难以获得承认与执行，使保全程序的实效性面临重大挑战。惟该裁定仍具吓阻及宣示效果，且雇主可搭配其他救济途径（如在台提起损害赔偿诉讼、对离职员工在台资产声请保全或执行等），以因应不同法域对竞业禁止条款之限制，确保营业秘密获得实质保护。
[1] 智慧财产及商业法院114年度民暂字第19号声请定暂时状态之处分事件分案结果新闻稿，智慧财产及商业法院，2025年11月26日，网址：
[2] 质疑泄漏营业秘密给英特尔 台积电正式提告罗唯仁，中央社，网址：
[3] 所谓争执之法律关系，应不以法律关系已经诉讼系属为限，凡金钱请求以外，有继续性且适于为民事诉讼之目标者，于当事人间发生争执或被侵害等情形，均属之（最高法院108年度台抗字第213号民事裁定意旨参照）。
[4] 高等法院109年民执类法律座谈第15项法律问题之结论，认为虽强制执行法第132条第3项仅规定债权人收受假扣押或假处分裁定后已逾30日者，不得声请执行。然而，定暂时状态处分与假扣押或假处分裁定均属民事诉讼法第七编保全程序之规定，故暂时状态处分之执行亦有第132条第3项的30日限制。网址：
[5] 依加州《商业与职业法》（Business and Professions Code）第16600条a款规定：「除本章另有规定外，凡使任何人被限制从事任何种类合法职业、行业或事业之契约，其该部分均属无效。」（Except as provided in this chapter, every contract by which anyone is restrained from engaging in a lawful profession, trade, or business of any kind is to that extent void.），且依同法第16600.1条a款规定：「在雇佣契约中加入竞业禁止条款，或要求员工签署竞业禁止协议，而该条款或协议不符合本章所定例外者，皆属违法。」（It shall be unlawful to include a noncompete clause in an employment contract, or to require an employee to enter a noncompete agreement, that does not satisfy an exception in this chapter.）。
[6] 依加州《商业与职业法》（Business and Professions Code）第16600.5条a款规定：「凡依本章属于无效之契约，不论该契约于何地、何时签署，均不得强制执行。」（Any contract that is void under this chapter is unenforceable regardless of where and when the contract was signed.）；同条b款规定：「雇主或前雇主不得试图强制执行依本章属于无效之契约，无论该契约是否在加州以外签署，或雇佣关系是否在加州以外维持。」（An employer or former employer shall not attempt to enforce a contract that is void under this chapter regardless of whether the contract was signed and the employment was maintained outside of California.）
