April 2024
臺灣工作場所性騷擾防治新制2024年3月上路
2024.03
白梅芳、許家綺
為建立性別友善的工作環境，並有效預防及處理工作場所性騷擾事件，勞動部持續檢討現行法規不足之處，並推動相關修法。其中，《性別平等工作法》(下稱「性平法」)部分條文修正案在2023年8月經總統公布，勞動部並於2024年1月17日修正並公告《工作場所性騷擾防治措施準則》(下稱「準則」)。前述修法的內容分階段施行，並在2024年3月8日全面上路。
本次修法影響廣泛，除了擴大性平法適用範圍、增訂「權勢性騷擾」之定義外，對性騷擾之言行態樣、雇主應如何因應性騷擾事件、依事業規模差異化的管制密度等，都有做更細緻的規範。本文摘要工作場所性騷擾防制相關修法之重點如下：
1. 什麼是性騷擾？哪些行為受性平法規範？
依據性平法規定，任何「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」無論是在勞工執行職務時發生而造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境；或由雇主所為，構成勞動關係變更或獎懲之交換條件，都可能被認定為性騷擾。本次修法在前述基礎上，進一步作了以下調整：
(1) 擴大性別平等工作法適用情境至以下非工作時間：
(2) 增訂「權勢性騷擾」之定義，並授權法院在「權勢性騷擾」案件中得依被害人請求酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
(3) 具體化性騷擾之言行態樣。例如：不適當之凝視、反覆或持續違反被害人意願之跟隨或追求行為等，都可能被認為構成性騷擾的言行。
2. 發生性騷擾事件時，雇主應如何因應？
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，違反者將遭處罰鍰。本次修法將雇主之前述義務具體化如：
(1) 所謂「知悉」包含雇主因接獲被害人申訴而知悉及因其他管道而知悉。換言之，即便沒有特定的被害人提出申訴，當雇主接獲匿名檢舉函或透過新聞媒體知悉疑似發生職場性騷擾事件時，亦須採取立即有效之糾正及補救措施。
(2) 當接獲被害人申訴時，雇主應採取特定之措施，例如：對申訴人提供或轉介醫療或心理諮商等必要之服務；性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理；申訴案件如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
(3) 當非基於接獲被害人申訴而知悉疑似發生性騷擾事件時，雇主應採取特定之措施，例如：依被害人意願，協助其提起申訴；依被害人意願提供或轉介醫療或心理諮商等必要之服務。
3. 依照企業規模採取差異化的管制密度
考量企業依其規模差異，可投注於工作場所性騷擾防治及處理之資源不一，因此本次修法依照雇用人數之差異（視雇用人數是否達十人、達三十人、達一百人或達五百人，而）課予雇主不同程度的義務。例如：雇用人數達十人以上未達三十人之雇主，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示；而雇用人數達三十人以上之雇主，除訂定申訴管道外，尚應依照《工作場所性騷擾防治措施準則》規定，訂定防治性騷擾之內規，並在工作場所公開揭示等。
由於本次性平法及其相關法規之修改幅度較大，建議雇主重新檢視有關性騷擾防治之內規及相關之作業流程，以降低產生法律責任之風險，並維護性別友善之工作環境。
白梅芳、許家綺
為建立性別友善的工作環境，並有效預防及處理工作場所性騷擾事件，勞動部持續檢討現行法規不足之處，並推動相關修法。其中，《性別平等工作法》(下稱「性平法」)部分條文修正案在2023年8月經總統公布，勞動部並於2024年1月17日修正並公告《工作場所性騷擾防治措施準則》(下稱「準則」)。前述修法的內容分階段施行，並在2024年3月8日全面上路。
本次修法影響廣泛，除了擴大性平法適用範圍、增訂「權勢性騷擾」之定義外，對性騷擾之言行態樣、雇主應如何因應性騷擾事件、依事業規模差異化的管制密度等，都有做更細緻的規範。本文摘要工作場所性騷擾防制相關修法之重點如下：
1. 什麼是性騷擾？哪些行為受性平法規範？
依據性平法規定，任何「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」無論是在勞工執行職務時發生而造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境；或由雇主所為，構成勞動關係變更或獎懲之交換條件，都可能被認定為性騷擾。本次修法在前述基礎上，進一步作了以下調整：
(1) 擴大性別平等工作法適用情境至以下非工作時間：
- 在非工作時間遭受同事或其他有業務往來關係者之持續性性騷擾。
- 在非工作時間遭受最高負責人或僱用人所為之性騷擾。
(2) 增訂「權勢性騷擾」之定義，並授權法院在「權勢性騷擾」案件中得依被害人請求酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
(3) 具體化性騷擾之言行態樣。例如：不適當之凝視、反覆或持續違反被害人意願之跟隨或追求行為等，都可能被認為構成性騷擾的言行。
2. 發生性騷擾事件時，雇主應如何因應？
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，違反者將遭處罰鍰。本次修法將雇主之前述義務具體化如：
(1) 所謂「知悉」包含雇主因接獲被害人申訴而知悉及因其他管道而知悉。換言之，即便沒有特定的被害人提出申訴，當雇主接獲匿名檢舉函或透過新聞媒體知悉疑似發生職場性騷擾事件時，亦須採取立即有效之糾正及補救措施。
(2) 當接獲被害人申訴時，雇主應採取特定之措施，例如：對申訴人提供或轉介醫療或心理諮商等必要之服務；性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理；申訴案件如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
(3) 當非基於接獲被害人申訴而知悉疑似發生性騷擾事件時，雇主應採取特定之措施，例如：依被害人意願，協助其提起申訴；依被害人意願提供或轉介醫療或心理諮商等必要之服務。
3. 依照企業規模採取差異化的管制密度
考量企業依其規模差異，可投注於工作場所性騷擾防治及處理之資源不一，因此本次修法依照雇用人數之差異（視雇用人數是否達十人、達三十人、達一百人或達五百人，而）課予雇主不同程度的義務。例如：雇用人數達十人以上未達三十人之雇主，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示；而雇用人數達三十人以上之雇主，除訂定申訴管道外，尚應依照《工作場所性騷擾防治措施準則》規定，訂定防治性騷擾之內規，並在工作場所公開揭示等。
由於本次性平法及其相關法規之修改幅度較大，建議雇主重新檢視有關性騷擾防治之內規及相關之作業流程，以降低產生法律責任之風險，並維護性別友善之工作環境。
