2023.12
白梅芳、許家綺
隨著全球化的經貿發展，企業為提升競爭力而追求人力資源運用彈性化、組織精簡化，在這個背景下，人力派遣的需求應運而生。有人力需求的要派公司與派遣公司締結要派契約，使受派遣公司僱傭之派遣勞工向要派公司提供勞務。在上述派遣勞動關係中，派遣公司是派遣勞工的法律上雇主，要派公司則是實際指揮監督管理派遣勞工之單位。由於當事人間法律關係有別於傳統僱傭型態，因此衍生了許多非典型的法律爭議，以競業禁止約定為例，事業單位即須要留意以下事項：
一、「要派公司得否與派遣勞工約定離職後競業禁止義務」有疑義
離職後競業禁止約定之目的，在透過限制勞工在離職後一段時間內不得受雇於特定領域事業或從事特定活動，防止勞工洩露在職期間獲知的營業上秘密或其他涉及商業利益之隱密資訊。因此，雇主得與勞工約定離職後競業禁止義務的其中兩個法定前提是「雇主有應受保護之正當營業利益」且「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」。
在派遣勞動關係下，勞工被派往要派公司並受其指揮監督，在提供勞務的過程中很可能有機會接觸要派公司之營業秘密，因此要派公司可能希望透過約定離職後競業禁止義務以避免派遣勞工受同業惡性挖角或勞工惡意跳槽，並利用服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務。然而，要派公司並非派遣勞工之法律上雇主，因此得否適用勞動基準法第9-1條而有效約定離職後競業禁止義務即有疑義。
從而，有引進派遣勞工需求之企業須留意此處風險，對於有機會接觸公司機密資訊的職務應避免任用派遣勞工，或須另外透過保密協議減少機密資訊外洩之風險。
二、「派遣公司與派遣勞工間的離職後競業禁止約定是否合法有效」須個案認定
實務上，派遣公司可能會透過僱傭契約限制勞工離職後一定期間內不得任職於其客戶之事業單位，以避免派遣公司在締結要派契約、成功派任勞工後，派遣勞工離職轉而直接受雇於要派公司，導致客戶流失。
有關上述約定是否合法有效，實務上法院仍會審酌此競業禁止約定是否符合勞動基準法第9-1條第1項規定各款要素。如同前文所述，雇主須有應受保護之正當營業利益才可以與勞工約定離職後競業禁止義務。就此而言，派遣公司須留意：實務上，法院有可能不會支持「避免勞工離職、避免失去客戶」係應受保護之正當營業利益。
派遣勞動關係的設計為企業創造人力資源利用的靈活性，但在享受用人彈性的同時，雇主仍須留意可能的風險，特別在目前競爭激烈的市場環境中，勞動派遣之安排是否會對公司之營業秘密或商業利益造成潛在威脅。建議雇主在識別相關風險後，須要透過完善的事前規劃或調整人事政策以避免損害發生或擴大。
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