2023.12
白梅芳、许家绮
随着全球化的经贸发展，企业为提升竞争力而追求人力资源运用弹性化、组织精简化，在这个背景下，人力派遣的需求应运而生。有人力需求的要派公司与派遣公司缔结要派契约，使受派遣公司雇佣之派遣劳工向要派公司提供劳务。在上述派遣劳动关系中，派遣公司是派遣劳工的法律上雇主，要派公司则是实际指挥监督管理派遣劳工之单位。由于当事人间法律关系有别于传统雇佣型态，因此衍生了许多非典型的法律争议，以竞业禁止约定为例，事业单位即须要留意以下事项：
一、「要派公司得否与派遣劳工约定离职后竞业禁止义务」有疑义
离职后竞业禁止约定之目的，在透过限制劳工在离职后一段时间内不得受雇于特定领域事业或从事特定活动，防止劳工泄露在职期间获知的营业上秘密或其他涉及商业利益之隐密资讯。因此，雇主得与劳工约定离职后竞业禁止义务的其中两个法定前提是「雇主有应受保护之正当营业利益」且「劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密」。
在派遣劳动关系下，劳工被派往要派公司并受其指挥监督，在提供劳务的过程中很可能有机会接触要派公司之营业秘密，因此要派公司可能希望透过约定离职后竞业禁止义务以避免派遣劳工受同业恶性挖角或劳工恶意跳槽，并利用服务期间所知悉之技术或业务资讯为同业服务。然而，要派公司并非派遣劳工之法律上雇主，因此得否适用劳动基准法第9-1条而有效约定离职后竞业禁止义务即有疑义。
从而，有引进派遣劳工需求之企业须留意此处风险，对于有机会接触公司机密资讯的职务应避免任用派遣劳工，或须另外透过保密协议减少机密资讯外泄之风险。
二、「派遣公司与派遣劳工间的离职后竞业禁止约定是否合法有效」须个案认定
实务上，派遣公司可能会透过雇佣契约限制劳工离职后一定期间内不得任职于其客户之事业单位，以避免派遣公司在缔结要派契约、成功派任劳工后，派遣劳工离职转而直接受雇于要派公司，导致客户流失。
有关上述约定是否合法有效，实务上法院仍会审酌此竞业禁止约定是否符合劳动基准法第9-1条第1项规定各款要素。如同前文所述，雇主须有应受保护之正当营业利益才可以与劳工约定离职后竞业禁止义务。就此而言，派遣公司须留意：实务上，法院有可能不会支持「避免劳工离职、避免失去客户」系应受保护之正当营业利益。
派遣劳动关系的设计为企业创造人力资源利用的灵活性，但在享受用人弹性的同时，雇主仍须留意可能的风险，特别在目前竞争激烈的市场环境中，劳动派遣之安排是否会对公司之营业秘密或商业利益造成潜在威胁。建议雇主在识别相关风险后，须要透过完善的事前规划或调整人事政策以避免损害发生或扩大。
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