定期劳动契约之合法性（台湾）

2023.10

白梅芳、郭彦含

为维持劳动契约之安定性，劳动基准法（「劳基法」）相关规范系以不定期契约为原则，定期契约为例外。而不定期劳动契约对劳工之保障通常优于定期劳动契约，例如:不定期劳动契约下雇主依不可归责于劳工之事由终止契约时，雇主应预告（或给付预告期间工资）并给付资遣费，而定期契约因期满而终止时，雇主则无前述给付义务(劳基法第18条)。为避免雇主藉由订立定期劳动契约以降低人事成本，影响劳工权益及劳动关系安定性，劳基法对于定期劳动契约设有较严格之限制。以下兹简述定期劳动契约之要件与实务上认定。

一、定期劳动契约要件

临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。而所谓临时性、短期性、季节性及特定性工作系指如下: （劳基法第9条、劳动基准法施行细则第6条）

类型	定义	工作期间
一、临时性工作	系指无法预期之非继续性工作，其工作期间在六个月以内者。	六个月以内。
二、短期性工作	系指可预期于六个月内完成之非继续性工作。	六个月以内。
三、季节性工作	系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非继续性工作，其工作期间在九个月以内者。	九个月以内。
四、特定性工作	系指可在特定期间完成之非继续性工作。	特定期间。 工作期间超过一年者，应报请主管机关核备。

至于所谓「继续性工作」，劳基法虽无明文规定，但实务上认为，系指劳工所担任之工作，就该事业单位之业务性质与营运而言，具有持续性之需要者，并非只有临时性、短期性、季节性之一时性需要或基于特定目的始有需要而言。换言之，工作是否具有继续性，应以劳工实际从事工作之内容及性质，对于雇主事业单位是否具有持续性之需要而定，亦即与雇主过去持续不间断进行之业务有关，且此种人力需求非属突发或暂时者，该工作即具有继续性。(最高法院103年度台上字第2066号判决参照)

二、定期契约之认定

依法院判决实务，劳动契约究属定期契约或不定期契约，应以契约之内容及性质是否具有继续性为准，不受劳动契约签订之书面形式拘束。

另有法院判决认为，在企业集团包含多数法人的情形，虽劳工仅与其中一企业法人签订劳动契约，但若该集团之母公司对集团员工亦有人事管理决策权，则该劳工所从事之工作是否具有继续性，应就集团内之企业整体观察，综合判断，不能单就与劳工签约之法人是否具有持续性需要判断。(最高法院109年度台上字第1156号判决)

针对较常发生争议之「特定性工作」类型，过去行政院劳工委员会（劳动部之前身）函释认为，劳基法施行细则第6条第4款「特定性工作其工作期间超过一年者，应报请主管机关核备」系基于保障劳工权益，主管机关对较长期之定期契约，予以审查，以免雇主藉定期契约规避其义务。惟主管机关核备与否，并未影响其工作性质为继续性或非继续性，亦即并未影响其应为定期或不定期契约。

此外，有法院判决认为，特定性定期劳动契约除应具备约定雇用期限之形式以外，实质履约过程并应具备仅为特定工作提供劳务之特性。(台湾高等法院99年度劳上易字第111号判决) 劳工实际从事之工作内容，如与其所签订定期劳动契约之约定不符，即难认雇主系因该定期劳动契约所定特定性工作之需求而签订该契约，应认不符劳基法第9条第1项所定因特定性工作得签订定期契约之情形。(最高法院 103年度台上2066号判决)

而针对临时性及短期性工作，为防止雇主应用定期契约雇用劳工长期工作，剥夺劳工权益，劳基法第9条第2项及第3项规定，临时性、短期性定期契约届满后，有下列情形之一，视为不定期契约：一、劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者。二、虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过九十日，前后契约间断期间未超过三十日者。

三、实务判决中合法之定期契约

实务判决就「是否属定期劳动契约」采取较严格之认定标准，仅少数案例中，法院肯认当事人间定期契约之合法性，例如:

1. 单日工作之派报人员（台湾台北地方法院105年度店小字第605号判决）

2. 国小学期期间之课后照顾班老师（台湾高等法院高雄分院101年度劳上字第25号判决）

3. 承揽特定工程所雇用之人员（最高法院107年度台上字第1794号判决）

4. 特定货轮航次之轮机长（最高法院110年度台上字第2704号判决）

四、继续性工作却签署定期劳动契约之效果

在当事人间契约关系上，有继续性工作应为不定期契约，此乃强制规定，违反者，劳动契约中「特定之服务期间」之约定应属无效，而应视为不定期之劳动契约。

雇主如就继续性工作与劳工签署定期劳动契约，依劳基法第79条规定，违反第9条第1项，处新台币二万元以上三十万元以下罚锾。