定期勞動契約之合法性（臺灣）

2023.10

白梅芳、郭彥含

為維持勞動契約之安定性，勞動基準法（「勞基法」）相關規範係以不定期契約為原則，定期契約為例外。而不定期勞動契約對勞工之保障通常優於定期勞動契約，例如:不定期勞動契約下雇主依不可歸責於勞工之事由終止契約時，雇主應預告（或給付預告期間工資）並給付資遣費，而定期契約因期滿而終止時，雇主則無前述給付義務(勞基法第18條)。為避免雇主藉由訂立定期勞動契約以降低人事成本，影響勞工權益及勞動關係安定性，勞基法對於定期勞動契約設有較嚴格之限制。以下茲簡述定期勞動契約之要件與實務上認定。

一、定期勞動契約要件

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。而所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作係指如下: （勞基法第9條、勞動基準法施行細則第6條）

至於所謂「繼續性工作」，勞基法雖無明文規定，但實務上認為，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。(最高法院103年度台上字第2066號判決參照)

二、定期契約之認定

依法院判決實務，勞動契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。

另有法院判決認為，在企業集團包含多數法人的情形，雖勞工僅與其中一企業法人簽訂勞動契約，但若該集團之母公司對集團員工亦有人事管理決策權，則該勞工所從事之工作是否具有繼續性，應就集團內之企業整體觀察，綜合判斷，不能單就與勞工簽約之法人是否具有持續性需要判斷。(最高法院109年度台上字第1156號判決)

針對較常發生爭議之「特定性工作」類型，過去行政院勞工委員會（勞動部之前身）函釋認為，勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否，並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性，亦即並未影響其應為定期或不定期契約。

此外，有法院判決認為，特定性定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定工作提供勞務之特性。(臺灣高等法院99年度勞上易字第111號判決) 勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。(最高法院 103年度台上2066號判決)

而針對臨時性及短期性工作，為防止雇主應用定期契約僱用勞工長期工作，剝奪勞工權益，勞基法第9條第2項及第3項規定，臨時性、短期性定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

三、實務判決中合法之定期契約

實務判決就「是否屬定期勞動契約」採取較嚴格之認定標準，僅少數案例中，法院肯認當事人間定期契約之合法性，例如:

1. 單日工作之派報人員（臺灣臺北地方法院105年度店小字第605號判決）

2. 國小學期期間之課後照顧班老師（臺灣高等法院高雄分院101年度勞上字第25號判決）

3. 承攬特定工程所雇用之人員（最高法院107年度台上字第1794號判決）

4. 特定貨輪航次之輪機長（最高法院110年度台上字第2704號判決）

四、繼續性工作卻簽署定期勞動契約之效果

在當事人間契約關係上，有繼續性工作應為不定期契約，此乃強制規定，違反者，勞動契約中「特定之服務期間」之約定應屬無效，而應視為不定期之勞動契約。

雇主如就繼續性工作與勞工簽署定期勞動契約，依勞基法第79條規定，違反第9條第1項，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

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