2023.10
溫堅堅、黄郁婷
實務中，關於競業限制補償金的標準及支付問題爭議是競業限制糾紛案件中較為常見的。本文旨在對競業限制補償金的標準及支付問題，結合實務案例予以總結，以供用人單位參考。
一、競業限制補償金的標準
如競業限制實務系列文章一中所提，用人單位與勞動者在簽訂競業限制協議時未約定經濟補償金並不直接影響競業限制協議的效力，但為避免就此問題引發糾紛，建議用人單位應明確約定經濟補償金數額。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
然而不同地區就經濟補償金的具體數額都有不一樣的規定，因此用人單位還應將地區性規定納入考量。就不同地區的規定現匯總如下：
| 地區 | 依據 | 規定 |
| 上海 | 上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見 | 十三、當事人對競業限制條款約定不清的處理
勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。 |
| 北京 | 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 | 38、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關係終止前最後一個年度勞動者工資的20%-60%確定補償費數額。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。 |
| 浙江 | 浙江省技術秘密保護辦法（2008修訂） | 第十五條：競業限制補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最後一個年度該相關人員從技術秘密權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。 |
| 江蘇 | 江蘇省勞動合同條例（2013修訂） | 第二十八條第一款：用人單位對處於競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償，月經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。 |
| 深圳 | 深圳經濟特區企業技術秘密保護條例（2019修正） | 第二十四條：競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少於該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少於上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一計算。 |
二、工資中包含競業限制補償金的約定是否有效？
實務中，法院針對工資中包含競業限制補償金的約定有效性之認定上存有較大的差異。根據上海地區的實務，若用人單位工資明細中可以清晰區分競業限制補償金，傾向於認定該約定有效。而在北京、深圳、江蘇地區則認為在工資中包含競業限制補償金的約定是無效的。
上海市第一中級人民法院(2017)滬01民終5453號
法院認為：雖然根據法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但該經濟補償款是預先支付還是按照法律規定在解除或者終止勞動合同後按月支付，都不影響此款屬於競業限制經濟補償性質。
上海市第一中級人民法院(2021)滬01民終10801號
法院認為，根據法律的相關規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但需要指出的是，雖然通常情形下，用人單位會在勞動合同解除或者終止後，在競業限制期間按月給付勞動者經濟補償，但是法律並不禁止用人單位在勞動者在職期間將競業限制補償金向勞動者提前發放。本案中，根據上訴人2015年7月31日簽名確認的個人工資明細表所顯示的工資構成、上訴人提供的入職之後2個月的工資單，均顯示上訴人的工資構成中有一欄目為競業補償金，上訴人對此也從未提出過異議。一審法院據此認定上訴人與上海A有限公司、被上訴人公司已通過實際履行方式對上訴人的工資構成作了明確，2012年12月至2015年7月期間的月工資中已經包括了被上訴人按月提前支付的2017年5月1日至2017年7月31日期間競業限制補償金，並無不當。
廣東省深圳市中級人民法院(2021)粵03民終31512號
法院認為：雙方協議中約定的競業限制補償實際是以在職期間的部分工資作為離職後的競業限制補償，但競業限制補償應當在離職後支付，雙方約定蔡向陽在職期間的工資中包含競業限制經濟補償，該約定無效。
北京市第三中級人民法院(2015)三中民終字第01995號
法院認為：關於競業限制補償金，王哲三與鑫農源公司簽訂的《保密與競業限制協議》約定的“甲方同意就乙方離職後所承擔的保密義務、競業限制義務，向其支付保密和競業限制補償金，包含在甲方支付乙方每月的工資報酬內”不符合法律規定，現有證據不能證明鑫農源公司已支付王哲三競業限制補償金。故鑫農源公司應支付王哲三競業限制經濟補償金，一審法院結合王哲三的工資情况等對該數額予以酌定，並無不當。
江蘇省蘇州市中級人民法院(2019)蘇05民終7833號
法院認為，雙方在聘用合同中約定工資並未包含競業限制補償金，且智富展騰公司未提供證據證實在發放每月工資時明確告知包含競業限制補償金；再者競業限制補償金的給付制度設計初衷是在保障企業正當競爭的同時保障勞動者權益，故競業限制補償金應在離職後支付，故智富展騰公司的意見，本院不予採納。
綜上，儘管上海地區對於工資中包含競業限制補償金的約定傾向予以認可，然考量到不同地區法院採取不同的見解，仍建議用人單位在與有競業限制協議的員工解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予員工經濟補償，以避免在員工就職期間已發放之競業限制補償被認定為無效。
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