伍涵筠 律師
高等行政法院於109年6月11日作成108年度訴字第253號判決（下稱本號判決），表示雇主若片面限制勞工行使特休假之權利，縱非故意，亦有過失。
本號判決之事實為，被告（高雄市政府勞工局）派員至原告之營業處所實施勞動檢查，發現原告無論勞工年資長短，每年均僅給予3天特別休假，核有限制勞工請特別休假之情事。又原告所僱勞工A工作年資已滿8年，原告應計給特別休假15日，然迄至原告終止與A之勞動契約前，A於該年度僅兩天有請特別休假，故契約終止時原告依法應給付A特別休假未休日數13日之工資，惟未見原告有發給之紀錄。被告予以舉發，並給予陳述意見機會，惟原告未提出意見陳述，被告經審酌調查事實證據後，核認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定之事實明確，依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，裁處罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
本號判決指出，按勞基法第38條規定，勞工繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。準此，特別休假期日原則上由勞工依其意願排定，雇主如遇工作上急迫情形需要員工於排定之休假日出勤，須經員工同意，且勞工未行使之特別休假，於年度終結或契約終止時，雇主就未休之日數發給工資。另依勞基法第79條第1項第1款規定，違反第34條規定者，處罰鍰。根據勞基法第80條之1第1項規定，違反本法經處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期改善；屆期未改善者，應按次處罰。
本號判決進而表示，查原告與A勞動關係存續期間，未經員工同意限制勞工行使特休假權利；原告雖稱就勞工未休之特休假，會以現金方式發放，然依原告所提特休假工資表，該筆現金金額尚包含其他獎金，而工資表僅記載總額未區分項目，從而無法確認是否核實計給特別休假未休畢之折算工資，原告所述員工未休畢之特休假，已發給工資，亦無足採。故原告與A勞動關係終止時，就其未休之日數，亦未發給工資，已違反勞基法第38條第3項、第4項。縱原告所屬行業之特性與勞工特別休假期日之排定或有折衝之處，但若企業有急迫需求，仍應與勞工協商，以落實勞工休息權。若原告片面限制勞工行使特休假之權利，縱非故意，然仍有應注意能注意而未注意之情事，故仍有過失。則依行政罰法第7條第1項規定，應受處罰。