2024.03
白梅芳、许家绮
为建立性别友善的工作环境，并有效预防及处理工作场所性骚扰事件，劳动部持续检讨现行法规不足之处，并推动相关修法。其中，《性别平等工作法》(下称「性平法」)部分条文修正案在2023年8月经总统公布，劳动部并于2024年1月17日修正并公告《工作场所性骚扰防治措施准则》(下称「准则」)。前述修法的内容分阶段施行，并在2024年3月8日全面上路。
本次修法影响广泛，除了扩大性平法适用范围、增订「权势性骚扰」之定义外，对性骚扰之言行态样、雇主应如何因应性骚扰事件、依事业规模差异化的管制密度等，都有做更细致的规范。本文摘要工作场所性骚扰防制相关修法之重点如下：
1. 什么是性骚扰？哪些行为受性平法规范？
依据性平法规定，任何「性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为」无论是在劳工执行职务时发生而造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境；或由雇主所为，构成劳动关系变更或奖惩之交换条件，都可能被认定为性骚扰。本次修法在前述基础上，进一步作了以下调整：
(1) 扩大性别平等工作法适用情境至以下非工作时间：
- 在非工作时间遭受同事或其他有业务往来关系者之持续性性骚扰。
- 在非工作时间遭受最高负责人或雇用人所为之性骚扰。
(2) 增订「权势性骚扰」之定义，并授权法院在「权势性骚扰」案件中得依被害人请求酌定损害额一倍至三倍之惩罚性赔偿金。
(3) 具体化性骚扰之言行态样。例如：不适当之凝视、反复或持续违反被害人意愿之跟随或追求行为等，都可能被认为构成性骚扰的言行。
2. 发生性骚扰事件时，雇主应如何因应？
雇主于知悉性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施，违反者将遭处罚锾。本次修法将雇主之前述义务具体化如：
(1) 所谓「知悉」包含雇主因接获被害人申诉而知悉及因其他管道而知悉。换言之，即便没有特定的被害人提出申诉，当雇主接获匿名检举函或透过新闻媒体知悉疑似发生职场性骚扰事件时，亦须采取立即有效之纠正及补救措施。
(2) 当接获被害人申诉时，雇主应采取特定之措施，例如：对申诉人提供或转介医疗或心理咨商等必要之服务；性骚扰行为经查证属实，应视情节轻重对行为人为适当之惩戒或处理；申诉案件如经证实有恶意虚构之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。
(3) 当非基于接获被害人申诉而知悉疑似发生性骚扰事件时，雇主应采取特定之措施，例如：依被害人意愿，协助其提起申诉；依被害人意愿提供或转介医疗或心理咨商等必要之服务。
3. 依照企业规模采取差异化的管制密度
考量企业依其规模差异，可投注于工作场所性骚扰防治及处理之资源不一，因此本次修法依照雇用人数之差异（视雇用人数是否达十人、达三十人、达一百人或达五百人，而）课予雇主不同程度的义务。例如：雇用人数达十人以上未达三十人之雇主，应订定申诉管道，并在工作场所公开揭示；而雇用人数达三十人以上之雇主，除订定申诉管道外，尚应依照《工作场所性骚扰防治措施准则》规定，订定防治性骚扰之内规，并在工作场所公开揭示等。
由于本次性平法及其相关法规之修改幅度较大，建议雇主重新检视有关性骚扰防治之内规及相关之作业流程，以降低产生法律责任之风险，并维护性别友善之工作环境。
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