2022.06
白梅芳、翁任慧
依台湾劳动基准法（下称「劳基法」）第38条，劳工依年资不同得享有一定天数之特别休假（下称「特休」）且得自行排定期日，但若雇主「基于企业经营上之急迫需求」，则得与劳工协商调整特休期日。实务上，部分雇主于工作规则或雇佣契约中规定雇主拥有特休准驳权，得拒绝劳工之特休申请。此类规定是否符合劳动法规之规范？若于劳工不愿调整特休期日之情形，雇主得否依此拒绝该特休申请、将休假（未出勤）劳工记为旷职？本文兹汇整相关实务见解，以供劳雇双方参考。
劳动部于民国（下同）108年之见解认为，劳工得于法定特休日数范围内，依其意愿排定行使特休期日。雇主若基于企业经营上之急迫需求，经与劳工协商合致，可调整之，但若劳工不愿调整，雇主亦「无否准特休权」。
有部分法院采取相似见解[1]，认为雇主无特休准驳之权；劳工就特休之排定权属形成权，雇主仅于有工作需要且征得劳工同意时始得调整，若劳工不愿调整，则于劳工已符合法定特休要件之情形，其当得休假。并有法院论及[2]，即便劳工排定之特休期日确将妨碍企业经营运作，雇主仅得与其协议、或依劳基法第40条「因突发事件，雇主认有继续工作之必要」停止劳工特休，如劳工拒绝协商、协商不成或个案事实未能符合劳基法第40条「因突发事件，雇主认有继续工作之必要」之要件，依法规之意旨，应回归由劳工指定期日特休之。
惟近期多则高等法院及地方法院判决则采取不同之看法[3]，认为雇主虽无「片面准驳」之权限，但雇主若有正当理由（如：具企业经营急迫需求、或劳工未依工作规则所订请假规定而申请[4]），则雇主与该劳工协商调整不成后，得否准该次特休申请。且有法院叙及[5]：若劳工执意排定之特休期日将严重影响公司营运，致生雇主或第三方之重大损害，且劳雇协商后仍无法调整期日时，应认劳工之排定乃属无效，如劳工仍主观享受其特休，雇主得记其旷职。至于雇主无正当理由之场合，法院则认为：劳工于不妨害企业正常营运之情况下，当得任择期日予以休假，雇主不得主张劳工旷职。
综合言之，劳动部及部分法院认为：不论于何种情形，雇主均无特休准驳权，若劳雇协商调整不成，则仍应予劳工休假；然多数高等法院认为：于雇主有正当理由之情形，雇主于协议未果时，得否准该次特休申请，且若劳工仍执意休假，则可能遭旷职论处。
[1]台北高等行政法院109年度诉字第1449号判决、台湾台北地方法院109年度劳诉字第275号判决、台湾新北地方法院109年度劳诉字第205号判决、台湾新北地方法院109年度劳简字第70号判决。
[2]台湾新北地方法院109年度劳简字第70号判决。
[3]台湾高等法院 台南分院110年度劳上易字第9号判决、台湾高等法院108年度劳上字第35号判决、台湾高等法院108年度重劳上字第8号判决、最高行政法院109年度上字第111号判决、台北高等行政法院109年度诉字第1496号判决、台北高等行政法院109年度诉字第562号判决、台北高等行政法院108年度诉字第1656号判决、台湾高雄地方法院109年度劳诉字第34号判决。
[4]台湾高等法院108年度重劳上字第8号判决。
[5]最高行政法院109年度上字第111号判决、台北高等行政法院109年度诉字第1496号判决。