《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》解讀（一）（中國大陸）

2025年8月1日，最高人民法院發布了《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（下稱“《解釋二》”）。這部共計21條的司法解釋針對近年來勞動爭議案件中的熱點難點問題，如轉包、分包中的用工主體責任、混同用工、競業限制等作出了明確規定。在細化規則、統一裁判尺度的同時，也為用人單位的合規管理提供了明確的指引。本系列文章旨在對用人單位影響較大的規定予以分析，並提供相關合規建議，以供參考。

一、用工主體責任邊界更清晰（針對轉包、分包與掛靠）

《解釋（二）》第一條和第二條明確了當具備合法經營資格的承包人將業務轉包或分包給不具備合法經營資格的組織或個人，或者後者掛靠前者對外經營時，承包人或被掛靠單位需要對實際用工者招用的勞動者承擔“用工主體責任”，包括支付勞動報酬和承擔工傷保險待遇責任。這意味著法律採取了“穿透式”的審查原則。即使用人單位與實際勞動者之間沒有直接的合同關係，也可能因為選擇合作夥伴的不審慎而承擔連帶責任。責任範圍可能不限於條文明確列舉的報酬和工傷，實踐中可能通過“等”字有所擴展。

合規建議：

1. 嚴格審查合作方資質：在發包工程或業務時，必須對承包方、分包方的合法經營資格（如營業執照、相關行政許可）進行嚴格審查，並留存相關證照複印件。避免與“不具備合法經營資格的組織或個人”合作。

2. 完善協議條款：在與承包方、分包方或掛靠方的協議中，明確約定其用工合規性的承諾與保證，以及因其違法用工導致發包方或被掛靠方承擔責任後的追償權和違約金條款。

二、混同用工下的責任認定

《解釋（二）》第三條對關聯企業“混同用工”情形下的勞動關係認定和責任承擔進行了規範。第三條規定，勞動者被多個存在關聯關係的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關係的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關係的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關係。勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

上述規定明確了在未簽訂書面勞動合同時，法院會根據實際用工管理行為（如工作內容、工資支付、社保繳納等）綜合認定勞動關係。關聯單位可能需要對勞動者承擔共同責任，這無疑增加了關聯企業間隨意調動員工的法律風險。

合規建議：

1. 規範關聯企業間用工：關聯企業之間應儘量避免混同用工。如需借用員工，應通過借調協議等方式明確各方權利義務，並最好能告知勞動者並取得其同意。

2. “人、簽、薪、保”統一：確保勞動者與簽訂勞動合同的用人單位保持一致，並由該單位支付工資、繳納社會保險，接受該單位的管理，避免“一套人馬，多塊牌子”的混亂管理。

3. 明確約定：如果確實存在混同用工且難以完全避免，關聯企業之間應對特定勞動者的管理主體、成本分攤等作出清晰約定（最好能經勞動者知曉或同意），以備在爭議中作為證據使用。

三、未訂立書面勞動合同二倍工資的例外情形

《解釋（二）》第七條明確了用人單位支付未簽勞動合同二倍工資的除外情形：（一）因不可抗力導致未訂立的；（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。這改變了以往實踐中“一刀切”支持二倍工資的做法，引入了過錯責任原則，為用人單位提供了有效的抗辯理由，有助於遏制個別勞動者的不誠信行為。

合規建議：

1. 強化勞動合同管理流程：建立規範的勞動合同簽訂、續簽流程，並固定和保存相關證據。例如：書面通知勞動者簽訂合同，並保留送達憑證（如簽字回執、電子郵件、短信等）。對負責簽訂合同的人力資源工作人員進行培訓，規範操作。

2. 注意留存證據：如果勞動者拒絕簽訂合同或利用職權故意不簽，用人單位必須留存相關證據，如勞動者書面放棄的聲明、溝通記錄、其他證人的證言等，以證明是“勞動者本人故意或重大過失”。

3. 及時終止勞動關係：對於拒不簽訂勞動合同的勞動者，在法律規定的期限內（通常是用工之日起一個月內）及時書面通知終止勞動關係，並支付實際工作期間的報酬，避免支付二倍工資的風險。

《解釋（二）》的出臺，進一步強化了勞動法律的合規性要求。以往一些模糊地帶的“操作”被明確禁止或規範，短期看可能需要增加人力管理成本，但長遠看，統一裁判尺度、明確規則邊界，有利於用人單位構建穩定、和諧的勞動關係，用人單位也可避免因勞動爭議帶來的巨大不確定性和潛在損失。希望本系列文章之解讀和建議能幫助用人單位更好地理解《解釋（二）》，實踐中有效規避風險。