受雇人依雇用人之指示参与违法行为，纵使导致公司权益受损，仍难认有可归责事由（台湾）

黄郁婷 律师

台湾高等法院于民国108年5月7日作出107年度劳上字第6号判决（下称「本件判决」），表示雇用人基于获利所为经营决策而指示受雇人参与违法行为，纵致公司权益受损，仍难认有可归责受雇人之事由

本件判决事实为，上诉人担任被上诉人公司产品部经理人员，于任职期间因涉及虚伪交易等行为遭检调传唤交保后，被上诉人之人事总务部主管以口头及发函告知上诉人自该日起暂时休假，至被上诉人通知恢复正常上班为止，休假期间薪资照常发放。被上诉人并发函要求上诉人于5个工作日内就遭检调传唤致影响公司商誉及财产权等情提出书面报告。上诉人依指示提出书面报告澄清，但被上诉人仍以其违反被上诉人公司奖惩管理办法（下称「管理办法」）为由，对其为免职处分并终止劳动契约。惟上诉人主张，被上诉人公司系因未依规定公告及申报财务报告，始遭证券柜台买卖中心停止买卖，故上诉人并无违反管理办法之情事。上诉人遂以被上诉人构成劳基法第14条第1项第6款情形，提出劳资争议调解申请，终止其与被上诉人间之劳动契约，并请求被上诉人给付资遣费、预告期间工资及开立非自愿离职证明。

本件判决指出，受雇人基于雇用人之指示服劳务，受领报酬，并无决策经营权。若受雇人依雇用人基于获利所为之经营决策、指示，而参与违法行为，虽因此导致公司权益、信用受损，仍难以认定受雇人有可归责事由，而违反受雇人基于其雇佣契约之义务。

本件判决进而指出，被上诉人所订定之办法，既系规范与员工间雇佣关系之依据，则应依契约本旨为解释，以符合保障劳工之旨。管理办法第3条第4项第10、11、23款分别规定：「员工有下列情形者，应予免职解雇……品行不端，严重损及公司信誉者、受刑事处分或吸食毒品涉及刑事者、违反公司其他规章造成公司损失而情节重大者」。若要解释该管理办法规定，应以员工个人行为是否涉及不法、受刑事处分、违反规章导致公司受损害进行判断。倘若系公司本身之不法，行为是依公司之指示所为，既然不可归责于员工，即不构成该办法所称得直接解雇之行为。本案法院认定上诉人配合进行虚伪交易之行为系受被上诉人之负责人指挥、监督所为之行为，纵因而造成公司信誉受损及相关损失，仍为公司自己之行为所致，并非上诉人个人逸脱公司允许执行业务行为外之行为，故被上诉人以上诉人违反上述管理办法规定而为免职处分，非属适法。