December 2025
雇主蒐集求職者或員工個人資料之合法性界線（臺灣）
雇主在進用人才時，基於對事業的經營管理，以及出於防止職業災害發生之目的，可能會對求職者或新進員工進行背景調查。然而，雇主實施背景調查倘涉及個人隱私且逾越就業所需，不僅員工無義務提供相關資訊，蒐集資料之雇主更可能面臨行政處罰及潛在民刑事責任。為協助雇主及人才招募相關從業人員對蒐集勞工隱私資料之界線有基礎認識，本文提供說明如下。
1. 雇主必須留存紀錄之資料
僱用員工時及僱傭關係存續期間，雇主必須針對勞工之特定資料留存紀錄：
(1) 勞工基本資料：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項（勞動基準法第7條）。
(2) 勞工體格及健康檢查資料：雇主應保存依照職業安全衛生法第20條對勞工進行之體格及健康檢查紀錄（職業安全衛生法第20條第2項）。
2. 雇主可以要求求職人或員工提供之資料
在招募或僱用員工階段，雇主要求求職人或員工提供就業所需之隱私資料，應尊重當事人之權益，亦即應符合以下條件（就業服務法（下稱就服法）第5條第2項第2款、就業服務法施行細則（下稱施行細則）第1條之1）：
(1) 不違反求職人或員工之意思；
(2) 存在合理目的及必要性：雇主蒐集求職者或員工之隱私資料，應以特定目的下之必要範圍內為限，包含經濟上需求，例如：提高生產力、降低保險成本、避免雇主之侵權責任等，或維護公共利益等特定目的；且
(3) 確保所蒐集之隱私資料與目的間具有正當合理之關聯。
所謂「隱私資料」包含以下項目（施行細則第1條之1第1項）：
(1) 生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等；
(2) 心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊；以及
(3) 個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
3. 常見實務案例
(1) 與工作欠缺關聯性之身體健康資訊
實務上，不乏有雇主於招聘勞工時，請勞工提供法定體格檢查項目以外之健康資訊，譬如請求提供驗孕檢查報告、個人及家族病史，以及是否曾罹患法定傳染病等資訊。然而，勞動部訴願審議委員會認為，從雇主招募職缺之行業和該職缺之屬性而言，上開資訊皆欠缺雇主招募之職缺和要求之隱私資料間的正當合理關聯，因此作成不利雇主之決定（勞動部勞動法訴字第1130007598號、第1100020805號、第1030034299號訴願決定書）。
(2) 工作能力資訊
所謂工作能力有關之資訊，主要是指勞工過往的經歷而言，因此可能涉及學歷、曾任職之職務經歷與期間，以及工作之年資等資訊。當雇主請求此類資訊時，法院通常認為屬於就業所需之資訊，而作成有利雇主之判決（臺灣高等法院臺中分院110年度勞上字第17號民事判決）。
(3) 刑事前科紀錄或良民證
刑事前科紀錄或良民證是否屬於「就業所需」之必要資訊，應視所應徵職務之本質及相關法律規定個案認定。
舉例而言，根據保全業法第10條之1第1項規定，曾犯特定犯罪者不得擔任保全，因此雇主為確保應徵保全之人員符合法定資格限制，而要求求職者提供刑事前科紀錄或良民證，即不違反就業服務法等相關規定。再如，短期補習班在聘僱教職員工前，應將該教職員之學經歷證件、身分證明文件及最近三個月內核發之警察刑事紀錄證明書等基本資料陳報地方教育行政機關並取得核准；因此，前開資訊即屬於應聘短期補習班教職員之「就業所需」必要資訊。
此外，針對特定之職業，例如人力資源相關之職位，法院考量該職位之應徵者未來將協助雇主對外招募及面試員工，以及草擬制度規範和保管有關員工隱私等人事資料，故特別重視應徵者過往品德操守之刑事前科資料，因此，肯認雇主勞工既已書面同意提供有關刑事前科紀錄之資訊，且取得該資訊並未逾越特定經濟上目的之必要範圍，且與目的間有合理正當關聯，因此雇主可以要求勞工提供刑事前科紀錄（臺灣高等法院110年度勞上字第129號民事判決）。
除前述情形外，法院及勞動部傾向認為刑事前科紀錄或良民證非屬就業所必需之資料，雇主不得恣意要求勞工提供。
4. 法律風險及建議
在招募或僱用員工階段，雇主要求提供非屬就業所需之隱私資料將遭處新台幣6萬元以上30萬元以下之罰鍰（就服法第5條第2項第2款、施行細則第1條之1，就服法第67條第1項）。倘前述行為同時被認定違反個人資料保護法、構成民法侵權行為或其他刑事上犯罪，雇主將須承擔額外民事、刑事或行政責任。
基此，雇主對求職者實施背景調查或蒐集勞工個人時，應尊重求職者隱私，並從自身產業類別以及勞工擔任職位之屬性，評估就業所需資料範圍，同時留意就服法及個人資料保護法等相關規定，以降低相關法律風險。
1. 雇主必須留存紀錄之資料
僱用員工時及僱傭關係存續期間，雇主必須針對勞工之特定資料留存紀錄：
(1) 勞工基本資料：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項（勞動基準法第7條）。
(2) 勞工體格及健康檢查資料：雇主應保存依照職業安全衛生法第20條對勞工進行之體格及健康檢查紀錄（職業安全衛生法第20條第2項）。
2. 雇主可以要求求職人或員工提供之資料
在招募或僱用員工階段，雇主要求求職人或員工提供就業所需之隱私資料，應尊重當事人之權益，亦即應符合以下條件（就業服務法（下稱就服法）第5條第2項第2款、就業服務法施行細則（下稱施行細則）第1條之1）：
(1) 不違反求職人或員工之意思；
(2) 存在合理目的及必要性：雇主蒐集求職者或員工之隱私資料，應以特定目的下之必要範圍內為限，包含經濟上需求，例如：提高生產力、降低保險成本、避免雇主之侵權責任等，或維護公共利益等特定目的；且
(3) 確保所蒐集之隱私資料與目的間具有正當合理之關聯。
所謂「隱私資料」包含以下項目（施行細則第1條之1第1項）：
(1) 生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等；
(2) 心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊；以及
(3) 個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
3. 常見實務案例
(1) 與工作欠缺關聯性之身體健康資訊
實務上，不乏有雇主於招聘勞工時，請勞工提供法定體格檢查項目以外之健康資訊，譬如請求提供驗孕檢查報告、個人及家族病史，以及是否曾罹患法定傳染病等資訊。然而，勞動部訴願審議委員會認為，從雇主招募職缺之行業和該職缺之屬性而言，上開資訊皆欠缺雇主招募之職缺和要求之隱私資料間的正當合理關聯，因此作成不利雇主之決定（勞動部勞動法訴字第1130007598號、第1100020805號、第1030034299號訴願決定書）。
(2) 工作能力資訊
所謂工作能力有關之資訊，主要是指勞工過往的經歷而言，因此可能涉及學歷、曾任職之職務經歷與期間，以及工作之年資等資訊。當雇主請求此類資訊時，法院通常認為屬於就業所需之資訊，而作成有利雇主之判決（臺灣高等法院臺中分院110年度勞上字第17號民事判決）。
(3) 刑事前科紀錄或良民證
刑事前科紀錄或良民證是否屬於「就業所需」之必要資訊，應視所應徵職務之本質及相關法律規定個案認定。
舉例而言，根據保全業法第10條之1第1項規定，曾犯特定犯罪者不得擔任保全，因此雇主為確保應徵保全之人員符合法定資格限制，而要求求職者提供刑事前科紀錄或良民證，即不違反就業服務法等相關規定。再如，短期補習班在聘僱教職員工前，應將該教職員之學經歷證件、身分證明文件及最近三個月內核發之警察刑事紀錄證明書等基本資料陳報地方教育行政機關並取得核准；因此，前開資訊即屬於應聘短期補習班教職員之「就業所需」必要資訊。
此外，針對特定之職業，例如人力資源相關之職位，法院考量該職位之應徵者未來將協助雇主對外招募及面試員工，以及草擬制度規範和保管有關員工隱私等人事資料，故特別重視應徵者過往品德操守之刑事前科資料，因此，肯認雇主勞工既已書面同意提供有關刑事前科紀錄之資訊，且取得該資訊並未逾越特定經濟上目的之必要範圍，且與目的間有合理正當關聯，因此雇主可以要求勞工提供刑事前科紀錄（臺灣高等法院110年度勞上字第129號民事判決）。
除前述情形外，法院及勞動部傾向認為刑事前科紀錄或良民證非屬就業所必需之資料，雇主不得恣意要求勞工提供。
4. 法律風險及建議
在招募或僱用員工階段，雇主要求提供非屬就業所需之隱私資料將遭處新台幣6萬元以上30萬元以下之罰鍰（就服法第5條第2項第2款、施行細則第1條之1，就服法第67條第1項）。倘前述行為同時被認定違反個人資料保護法、構成民法侵權行為或其他刑事上犯罪，雇主將須承擔額外民事、刑事或行政責任。
基此，雇主對求職者實施背景調查或蒐集勞工個人時，應尊重求職者隱私，並從自身產業類別以及勞工擔任職位之屬性，評估就業所需資料範圍，同時留意就服法及個人資料保護法等相關規定，以降低相關法律風險。
