December 2025
雇主搜集求职者或员工个人资料之合法性界线（台湾）
雇主在进用人才时，基于对事业的经营管理，以及出于防止职业灾害发生之目的，可能会对求职者或新进员工进行背景调查。然而，雇主实施背景调查倘涉及个人隐私且逾越就业所需，不仅员工无义务提供相关信息，搜集数据之雇主更可能面临行政处罚及潜在民刑事责任。为协助雇主及人才招募相关从业人员对搜集劳工隐私资料之界线有基础认识，本文提供说明如下。
1. 雇主必须留存纪录之数据
雇用员工时及雇佣关系存续期间，雇主必须针对劳工之特定数据留存纪录：
(1) 劳工基本数据：雇主应置备劳工名卡，登记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项（劳动基准法第7条）。
(2) 劳工体格及健康检查资料：雇主应保存依照职业安全卫生法第20条对劳工进行之体格及健康检查纪录（职业安全卫生法第20条第2项）。
2. 雇主可以要求求职人或员工提供之资料
在招募或雇用员工阶段，雇主要求求职人或员工提供就业所需之隐私数据，应尊重当事人之权益，亦即应符合以下条件（就业服务法（下称就服法）第5条第2项第2款、就业服务法施行细则（下称施行细则）第1条之1）：
(1) 不违反求职人或员工之意思；
(2) 存在合理目的及必要性：雇主搜集求职者或员工之隐私资料，应以特定目的下之必要范围内为限，包含经济上需求，例如：提高生产力、降低保险成本、避免雇主之侵权责任等，或维护公共利益等特定目的；且
(3) 确保所搜集之隐私资料与目的间具有正当合理之关联。
所谓「隐私数据」包含以下项目（施行细则第1条之1第1项）：
(1) 生理信息：基因检测、药物测试、医疗测试、HIV检测、智力测验或指纹等；
(2) 心理信息：心理测验、诚实测试或测谎；以及
(3) 个人生活信息：信用纪录、犯罪纪录、怀孕计划或背景调查等。
3. 常见实务案例
(1) 与工作欠缺关联性之身体健康信息
实务上，不乏有雇主于招聘劳工时，请劳工提供法定体格检查项目以外之健康信息，譬如请求提供验孕检查报告、个人及家族病史，以及是否曾罹患法定传染病等信息。然而，劳动部诉愿审议委员会认为，从雇主招募职缺之行业和该职缺之属性而言，上开信息皆欠缺雇主招募之职缺和要求之隐私数据间的正当合理关联，因此作成不利雇主之决定（劳动部劳动法诉字第1130007598号、第1100020805号、第1030034299号诉愿决定书）。
(2) 工作能力信息
所谓工作能力有关之信息，主要是指劳工过往的经历而言，因此可能涉及学历、曾任职之职务经历与期间，以及工作之年资等信息。当雇主请求此类信息时，法院通常认为属于就业所需之信息，而作成有利雇主之判决（台湾高等法院台中分院110年度劳上字第17号民事判决）。
(3) 刑事前科纪录或良民证
刑事前科纪录或良民证是否属于「就业所需」之必要信息，应视所应征职务之本质及相关法律规定个案认定。
举例而言，根据保全业法第10条之1第1项规定，曾犯特定犯罪者不得担任保全，因此雇主为确保应征保全之人员符合法定资格限制，而要求求职者提供刑事前科纪录或良民证，即不违反就业服务法等相关规定。再如，短期补习班在聘雇教职员工前，应将该教职员之学经历证件、身分证明文件及最近三个月内核发之警察刑事纪录证明书等基本数据陈报地方教育行政机关并取得核准；因此，前开信息即属于应聘短期补习班教职员之「就业所需」必要信息。
此外，针对特定之职业，例如人力资源相关之职位，法院考虑该职位之应征者未来将协助雇主对外招募及面试员工，以及草拟制度规范和保管有关员工隐私等人事资料，故特别重视应征者过往品德操守之刑事前科数据，因此，肯认雇主劳工既已书面同意提供有关刑事前科纪录之信息，且取得该信息并未逾越特定经济上目的之必要范围，且与目的间有合理正当关联，因此雇主可以要求劳工提供刑事前科纪录（台湾高等法院110年度劳上字第129号民事判决）。
除前述情形外，法院及劳动部倾向认为刑事前科纪录或良民证非属就业所必需之数据，雇主不得恣意要求劳工提供。
4. 法律风险及建议
在招募或雇用员工阶段，雇主要求提供非属就业所需之隐私数据将遭处新台币6万元以上30万元以下之罚款（就服法第5条第2项第2款、施行细则第1条之1，就服法第67条第1项）。倘前述行为同时被认定违反个人资料保护法、构成民法侵权行为或其他刑事上犯罪，雇主将须承担额外民事、刑事或行政责任。
基此，雇主对求职者实施背景调查或搜集劳工个人时，应尊重求职者隐私，并从自身产业类别以及劳工担任职位之属性，评估就业所需数据范围，同时留意就服法及个人资料保护法等相关规定，以降低相关法律风险。
1. 雇主必须留存纪录之数据
雇用员工时及雇佣关系存续期间，雇主必须针对劳工之特定数据留存纪录：
(1) 劳工基本数据：雇主应置备劳工名卡，登记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项（劳动基准法第7条）。
(2) 劳工体格及健康检查资料：雇主应保存依照职业安全卫生法第20条对劳工进行之体格及健康检查纪录（职业安全卫生法第20条第2项）。
2. 雇主可以要求求职人或员工提供之资料
在招募或雇用员工阶段，雇主要求求职人或员工提供就业所需之隐私数据，应尊重当事人之权益，亦即应符合以下条件（就业服务法（下称就服法）第5条第2项第2款、就业服务法施行细则（下称施行细则）第1条之1）：
(1) 不违反求职人或员工之意思；
(2) 存在合理目的及必要性：雇主搜集求职者或员工之隐私资料，应以特定目的下之必要范围内为限，包含经济上需求，例如：提高生产力、降低保险成本、避免雇主之侵权责任等，或维护公共利益等特定目的；且
(3) 确保所搜集之隐私资料与目的间具有正当合理之关联。
所谓「隐私数据」包含以下项目（施行细则第1条之1第1项）：
(1) 生理信息：基因检测、药物测试、医疗测试、HIV检测、智力测验或指纹等；
(2) 心理信息：心理测验、诚实测试或测谎；以及
(3) 个人生活信息：信用纪录、犯罪纪录、怀孕计划或背景调查等。
3. 常见实务案例
(1) 与工作欠缺关联性之身体健康信息
实务上，不乏有雇主于招聘劳工时，请劳工提供法定体格检查项目以外之健康信息，譬如请求提供验孕检查报告、个人及家族病史，以及是否曾罹患法定传染病等信息。然而，劳动部诉愿审议委员会认为，从雇主招募职缺之行业和该职缺之属性而言，上开信息皆欠缺雇主招募之职缺和要求之隐私数据间的正当合理关联，因此作成不利雇主之决定（劳动部劳动法诉字第1130007598号、第1100020805号、第1030034299号诉愿决定书）。
(2) 工作能力信息
所谓工作能力有关之信息，主要是指劳工过往的经历而言，因此可能涉及学历、曾任职之职务经历与期间，以及工作之年资等信息。当雇主请求此类信息时，法院通常认为属于就业所需之信息，而作成有利雇主之判决（台湾高等法院台中分院110年度劳上字第17号民事判决）。
(3) 刑事前科纪录或良民证
刑事前科纪录或良民证是否属于「就业所需」之必要信息，应视所应征职务之本质及相关法律规定个案认定。
举例而言，根据保全业法第10条之1第1项规定，曾犯特定犯罪者不得担任保全，因此雇主为确保应征保全之人员符合法定资格限制，而要求求职者提供刑事前科纪录或良民证，即不违反就业服务法等相关规定。再如，短期补习班在聘雇教职员工前，应将该教职员之学经历证件、身分证明文件及最近三个月内核发之警察刑事纪录证明书等基本数据陈报地方教育行政机关并取得核准；因此，前开信息即属于应聘短期补习班教职员之「就业所需」必要信息。
此外，针对特定之职业，例如人力资源相关之职位，法院考虑该职位之应征者未来将协助雇主对外招募及面试员工，以及草拟制度规范和保管有关员工隐私等人事资料，故特别重视应征者过往品德操守之刑事前科数据，因此，肯认雇主劳工既已书面同意提供有关刑事前科纪录之信息，且取得该信息并未逾越特定经济上目的之必要范围，且与目的间有合理正当关联，因此雇主可以要求劳工提供刑事前科纪录（台湾高等法院110年度劳上字第129号民事判决）。
除前述情形外，法院及劳动部倾向认为刑事前科纪录或良民证非属就业所必需之数据，雇主不得恣意要求劳工提供。
4. 法律风险及建议
在招募或雇用员工阶段，雇主要求提供非属就业所需之隐私数据将遭处新台币6万元以上30万元以下之罚款（就服法第5条第2项第2款、施行细则第1条之1，就服法第67条第1项）。倘前述行为同时被认定违反个人资料保护法、构成民法侵权行为或其他刑事上犯罪，雇主将须承担额外民事、刑事或行政责任。
基此，雇主对求职者实施背景调查或搜集劳工个人时，应尊重求职者隐私，并从自身产业类别以及劳工担任职位之属性，评估就业所需数据范围，同时留意就服法及个人资料保护法等相关规定，以降低相关法律风险。
