April 2026
臺灣勞動部發布「企業防制強迫勞動參考指引」-國際貿易與供應鏈的勞動法律風險
一、前言
強迫勞動已成為國際貿易或是跨國供應鏈風險管理核心議題。於2026年2月簽署的「臺美對等貿易協定」（Agreement on Reciprocal Trade）第3.9條第3項第(b)款即規定臺灣應消除所有形式的強迫勞動 [1] 。又例如以電子、零售等企業為主的責任商業聯盟（Responsible Business Alliance），於其2025年版的行為準則A部分第1條亦明文禁止強迫勞動 [2] 。為協助企業遵守國際間有關強迫勞動的規範，勞動部在2026年2月13日發布「企業防制強迫勞動參考指引」（下稱「指引」），提供企業具體的指標和評估原則。本文就「指引」的重要內容說明如下：
二、強迫勞動的定義與評估方式
(一) 強迫勞動的定義與11項評估指標
依據國際勞工組織（以下稱ILO）的定義，強迫勞動是指任何人在受到威脅或懲罰下而被強迫從事非自願的工作或服務。強迫勞動另可依ILO提出的11項指標進行評估，「指引」更進一步以關鍵核心、主要控制手段、衍生剝削現象和強化控制手段等層次予以歸納，幫助企業更具體理解強迫勞動。詳如下表：
強迫勞動已成為國際貿易或是跨國供應鏈風險管理核心議題。於2026年2月簽署的「臺美對等貿易協定」（Agreement on Reciprocal Trade）第3.9條第3項第(b)款即規定臺灣應消除所有形式的強迫勞動 [1] 。又例如以電子、零售等企業為主的責任商業聯盟（Responsible Business Alliance），於其2025年版的行為準則A部分第1條亦明文禁止強迫勞動 [2] 。為協助企業遵守國際間有關強迫勞動的規範，勞動部在2026年2月13日發布「企業防制強迫勞動參考指引」（下稱「指引」），提供企業具體的指標和評估原則。本文就「指引」的重要內容說明如下：
二、強迫勞動的定義與評估方式
(一) 強迫勞動的定義與11項評估指標
依據國際勞工組織（以下稱ILO）的定義，強迫勞動是指任何人在受到威脅或懲罰下而被強迫從事非自願的工作或服務。強迫勞動另可依ILO提出的11項指標進行評估，「指引」更進一步以關鍵核心、主要控制手段、衍生剝削現象和強化控制手段等層次予以歸納，幫助企業更具體理解強迫勞動。詳如下表：
| 層次 | 指標 | 說明 |
| 關鍵核心 | 指標9：抵債勞務 | 引發強迫勞動的常見起因 |
| 主要控制手段 | 指標1：濫用弱勢處境 | 利用勞工弱勢處境加以控制 |
| 指標2：欺騙 | 以不實工作條件誘騙勞工 | |
| 指標7：扣留身分文件 | 限制勞工離開的能力 | |
| 衍生剝削現象 | 指標3：行動限制 | 物理上限制勞工行動自由 |
| 指標8：扣發薪資 | 任意扣減、遲延或不發放薪資 | |
| 指標10：苛刻的工作及生活條件 | 不安全、不衛生的工作或住宿條件 | |
| 指標11：超時加班 | 強迫勞工延長工作時間 | |
| 強化控制手段 | 指標4：孤立 | 勞工無法對外聯繫 |
| 指標5：人身暴力及性暴力 | 雇主對勞工施以暴力或性侵犯 | |
| 指標6：恐嚇及威脅 | 以遣返、解雇等手段威脅勞工 |
須注意的是，並非所有強迫勞動的行為態樣皆以「指標9：抵債勞務」為核心因素，企業應以指標的成立多寡，綜合評估強迫勞動的風險高低。
(二) 強迫勞動的評估方式
「指引」對於不同指標均提供具體的評估建議。舉例而言，關於「指標9：抵債勞務」是否成立，企業應評估：(1) 是否約定勞工得以勞務償還預支薪資、(2) 是否由企業負擔勞工招募費用等項目。同時，企業可以參考招募政策、薪資明細、預支薪資記錄、勞工招募費用支付紀錄等文件，判斷是否存在「指標9：抵債勞務」的情形。
三、 強迫勞動風險的消除與預防
「指引」提供企業具體的發現、消除、預防強迫勞動風險的行動原則，摘要說明如下：
(一) 企業提出政策承諾
企業應參考國際公約與指引，擬定「人權政策承諾」或「強迫勞動零容忍政策」，並將之納入工作規則、教育訓練及員工手冊中，確保員工和管理層均理解且落實這些政策。
(二) 定期盤點內部強迫勞動風險
企業應完整蒐集企業內部的資料和紀錄，包含工作規則、勞動契約、薪資明細等，以及採取現場觀察、訪談或匿名問卷，盤點個別強迫勞動指標存在的風險高低，進而評估是否應採取措施消除該風險，以及確認完成改善措施所需的時程。
(三) 個案因應及改進措施
企業在知悉疑似強迫勞動事件時，至少應採取以下措施：
1. 啟動內部調查：立即終止不當行為，並調查事實經過、風險程度及影響範圍。
2. 擬定改善計畫：依風險高低排列優先順序，訂立改進目標、措施及權責單位，並建立追蹤檢核機制。
3. 提供實質補救：對受影響勞工補發欠薪、賠償損失，並提供醫療、心理或生活支持。
(四) 定期監測潛在風險及預防
企業應設置偵測潛在強迫勞動風險的制度，並建立預防措施，進而主動降低強迫勞動發生的風險。企業應採取的措施包含：
1. 定期評估企業內部及外部人力仲介機構是否遵守法令。
2. 企業應建立制度預防強迫勞動，包含：(1)強化工時管理；(2)設立安全、多語言、可及性高的員工申訴管道；(3)以契約約束合作之人力仲介機構的行為；（4）建立吹哨者保護措施。
3. 提供員工和主管關於禁止強迫勞動的教育訓練。
(五) 供應鏈管理
企業亦應就供應鏈進行強迫勞動的風險管理。具體措施包含：
1. 評估與稽核：企業應就對人權影響較大、產值較高或業務上具關鍵地位的供應商，評估強迫勞動風險。
2. 監督及教育訓練：企業應要求供應商簽署強迫勞動零容忍的政策承諾，並將供應商納入稽核和教育訓練的範圍。
3. 定期檢討實施成效：企業應與供應商訂定消除強迫勞動的目標和行動路徑，並定期檢討實施成效。
四、企業發生強迫勞動的可能後果：
目前強迫勞動在台灣雖無專門的法律規範，不過人口販運防制法第31條第2項已對於抵債勞務的強迫勞務行為訂有刑事處罰，並且人口販運防制法第40條更訂有法人刑事責任。然而，從企業的經營面來看，除了違反國內法律而生的內控失靈問題外，企業還有可能被排除在特定供應鏈之外，或是生產的產品被拒絕進口到特定國家，對企業的產業競爭力造成嚴峻的衝擊，並帶來鉅額的損失。
綜上所述，企業宜儘速著手盤點內部的強迫勞動風險，並尋求專業法律服務協助辨識強迫勞動的風險與建立因應的制度和措施。
[1] 駐美國台北經濟文化代表處與美國在台協會關於臺灣與美國間對等貿易協定，行政院，https://twustariff.ey.gov.tw/uploads/attachments/files/TW-US_ART_%E4%B8%AD%E6%96%87%E6%96%87%E6%9C%AC_D2j8cz.pdf（最後瀏覽日：2026/3/30）。
[2] 責任商業聯盟行為準則，責任商業聯盟，https://www.responsiblebusiness.org/media/docs/RBACodeofConduct8.0_Chinese(Traditional).pdf（最後瀏覽日：2026/3/30）。
