職業安全衛生法增訂職場霸凌防治專章，企業應落實相關法令遵循（臺灣）

職業安全衛生法（下稱「職安法」）修正條文於114年12月2日經立法院三讀通過，並於同月19日經總統公布。本次重點之一為增訂職場霸凌防治專章，包含職安法第22-1條至第22-3條之規定，摘要說明如下：
 
一、「職場霸凌」定義及要件（本法第22-1條第1項）

依新修正之職安法第22-1條第1項，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。依此規定，職場霸凌之認定要件包括：

1. 發生場域：勞動場所，包括勞工經雇主指派至其他場所，以及以線上方式遠距工作。

2. 行為人： 事業單位人員，包含雇主、各級主管、同事及其他受工作場所負責人指揮監督從事勞動之人(例如:派遣勞工)等。

3. 行為態樣： 利用職務或權勢，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害，逾越業務必要且合理範圍。原則上霸凌行為需具「持續性」，但若情節重大（如公開脅迫、羞辱），單次行為亦成立職場霸凌。

4. 結果：造成勞工身心健康遭受危害，但不以達到實質具體之傷害程度為必要，亦包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境。
 
二、雇主應負擔之防治義務（本法第22-1條第2項）

雇主依勞工人數規模，負有不同程度的防治義務：

• 10人以上： 須訂定「職場霸凌申訴管道」，並公開揭示。
• 30人以上： 須訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並公開揭示。

若勞工人數未達10人，考量相關人力及資源有限，主管機關將另依授權訂相關準則。
 
三、職場霸凌之處理措施（本法第22-2條）

雇主一旦知悉霸凌事件，應採取下列立即有效之適當措施：

1. 因接獲被霸凌勞工申訴知悉時：雇主應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施（如職務調整），視需求及情節提供相關協助或保護措施，對申訴事件進行調查並依申訴人意願進行協調，及依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當懲處。

2. 非因申訴知悉時：雇主仍應釐清事實，並依受害者意願協助其申訴或提供保護，或為必要之職務調整。

雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組，且外部成員比例不得少於二分之一。此外，雇主接獲申訴及申訴處理結果，均須於中央主管機關指定網站進行登錄。
 
四、負責人為霸凌者之特別規定（本法第22-3條）

被申訴人為最高負責人時，勞工於霸凌行為終了後3年內或離職後1年內皆可逕向地方主管機關申訴。
 
本次修法，就職場霸凌的防治措施、調查處理與申復原則等事項，已授權主管機關訂定相關準則，理慈建議企業持續關注職安法之施行及相關子法訂定動態，盡早評估本次修法對公司現行職安管理與內部應對機制之影響，以利提前因應。舉例而言，企業可預先建立「外部專家人才庫」，以強化調查程序之專業性與公正性，同時盤點內部申訴、調查及處理流程，確認是否符合本次修法所要求之法令遵循義務。