职业安全卫生法增订职场霸凌防治专章，企业应落实相关法令遵循（台湾）

职业安全卫生法（下称「职安法」）修正条文于114年12月2日经立法院三读通过，并于同月19日经总统公布。本次重点之一为增订职场霸凌防治专章，包含职安法第22-1条至第22-3条之规定，摘要说明如下：
 
一、「职场霸凌」定义及要件（本法第22-1条第1项）

依新修正之职安法第22-1条第1项，职场霸凌指劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。依此规定，职场霸凌之认定要件包括：

1. 发生场域：劳动场所，包括劳工经雇主指派至其他场所，以及以在线方式远距工作。

2. 行为人： 事业单位人员，包含雇主、各级主管、同事及其他受工作场所负责人指挥监督从事劳动之人(例如:派遣劳工)等。

3. 行为态样： 利用职务或权势，持续以言语、文字、肢体动作、电子通讯、因特网等方式，直接或间接对他人身体或精神造成危害，逾越业务必要且合理范围。原则上霸凌行为需具「持续性」，但若情节重大（如公开胁迫、羞辱），单次行为亦成立职场霸凌。

4. 结果：造成劳工身心健康遭受危害，但不以达到实质具体之伤害程度为必要，亦包括形成明显敌意或恶劣之职场情境。
 
二、雇主应负担之防治义务（本法第22-1条第2项）

雇主依劳工人数规模，负有不同程度的防治义务：

• 10人以上： 须订定「职场霸凌申诉管道」，并泄漏。
• 30人以上： 须订定「职场霸凌防治措施、申诉及惩处规范」，并泄漏。

若劳工人数未达10人，考虑相关人力及资源有限，主管机关将另依授权订相关准则。
 
三、职场霸凌之处理措施（本法第22-2条）

雇主一旦知悉霸凌事件，应采取下列立即有效之适当措施：

1. 因接获被霸凌劳工申诉知悉时：雇主应实行避免申诉人再度遭受职场霸凌之措施（如职务调整），视需求及情节提供相关协助或保护措施，对申诉事件进行调查并依申诉人意愿进行协调，及依据调查结果及管理需求，对行为人予以适当惩处。

2. 非因申诉知悉时：雇主仍应厘清事实，并依受害者意愿协助其申诉或提供保护，或为必要之职务调整。
雇主雇用劳工人数达一定规模者，应组成调查小组，且外部成员比例不得少于二分之一。此外，雇主接获申诉及申诉处理结果，均须于中央主管机关指定网站进行登录。
 
四、负责人为霸凌者之特别规定（本法第22-3条）

被申诉人为最高负责人时，劳工于霸凌行为终了后3年内或离职后1年内皆可径向地方主管机关申诉。
 
本次修法，就职场霸凌的防治措施、调查处理与申复原则等事项，已授权主管机关订定相关准则，理慈建议企业持续关注职安法之施行及相关子法订定动态，尽早评估本次修法对公司现行职安管理与内部应对机制之影响，以利提前因应。举例而言，企业可预先建立「外部专家人才库」，以强化调查程序之专业性与公正性，同时盘点内部申诉、调查及处理流程，确认是否符合本次修法所要求之法令遵循义务。