數位外送平台與外送員間之從屬性認定：從臺灣最高法院113年度台上字第2152號民事判決觀察

勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」因此原則上具備從屬性之勞雇關係，即屬民法上之僱傭契約及勞基法上之勞動契約。然而，外送平台與外送員間是否具有從屬性而應為僱傭關係，一直是外送平台業者在勞動法律遵循上的重要議題。在2025年6月時，最高法院作成113年度台上字第2152號民事判決，認定外送平台和外送員間應為僱傭關係。本件從第一審認定是承攬契約，第二審與第三審則認定是僱傭契約，其見解轉變，不僅詳述外送員為何因外送平台之經營模式而具備從屬性，亦揭示未來法院在此類案件之認定見解。以下說明本件背景、歷審判決之見解：

一、案件背景：

原告自2019年8月起擔任被告的外送員，雙方簽署勞務承攬合約約定按件計酬，並未約定固定的工作時間和時數。原告必須自備遞送車輛、與消費者聯繫之行動電話等工具，同時車輛維修、保養、油資和行動電話通話費用由原告自行承擔。然而，原告主張其與被告之間應為僱傭關係，因此向臺灣臺北地方法院起訴請求確認與被告間之僱傭關係存在。

二、歷審判決之見解： 

(一) 臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第377號民事判決：並非僱傭關係 

臺灣臺北地方法院依司法院大法官會議釋字第740號解釋理由書之意旨，認定原告得自由決定工作時間、是否接單、提供外送之區域，且原告需自行承擔遞送車輛和行動電話通話之費用，而被告未對原告設定休假規範和干預提供勞務之方式等情，認定原告是自行承擔營業風險並為自己取得報酬而工作，不具備人格、組織及經濟上之從屬性，因此駁回原告之訴。

(二) 臺灣高等法院112年度勞上字第8號民事判決：應為僱傭關係 

臺灣高等法院則推翻第一審判決之認定，並參照最高法院113年度台上字第343號民事判決之意旨，認定被告制定詳細的送餐流程及行為準則，已屬對原告工作內容進行規範，並具備考核與懲處之效果。此外，被告設計多元的報酬與獎勵條件，內容包含取單率、外送時是否使用「官方大保溫箱搭配官方安全帽」或「官方大保溫箱搭配官方上衣或外套」、以及消費者回饋之評價星數等不同因素，均會影響原告接單與否的行為決定，並具有間接之強制力。又原告加入被告之APP系統平台後，已成為取餐與送餐服務團隊之一部分，形成分工之事實。因此，臺灣高等法院認定兩造間已具備人格、組織及經濟上之從屬性，應為僱傭關係。

(三) 最高法院113年度台上字第2152號民事判決：應為僱傭關係 

最高法院認為，從屬性之認定並非指勞工對雇主有絕對的依賴關係，而應依個案中雇主對勞工提供勞務之拘束程度高低而定，因此在數位經濟形態下，外送員和外送平台之間的契約關係究竟為何，應依從屬性程度高低判斷是否屬於僱傭契約。原告必須登入被告系統平台（APP）接受被告派單工作，並嚴格遵守被告之外送作業流程規定，已屬將原告納入生產組織體系；其次，原告提供外送服務是為了被告的營業利益，以及代表被告的品牌；此外，被告能以評分系統、懲罰系統（如暫停接單和終止服務），以及報酬和獎勵的提供條件，直接或間接拘束原告的勞務給付方式。因此，最高法院贊同前述臺灣高等法院之見解，認定兩造間應具備人格、組織、經濟上之從屬性，並不因原告可決定工作時間、拒單或採按件計酬等因素而受影響。

三、結論： 

依據本件最高法院之見解，以及最高行政法院110年度上字第488號判決亦肯認外送平台和外送員間具從屬性之見解，足以發現法院對於此類案件之見解有逐漸趨於一致。亦即，當外送平台制定標準作業流程和懲處規定，且將外送員透過系統納入外送平台之生產組織體系，並使外送員為外送平台營業之目的而提供勞務時，法院即可能認定外送平台和外送員間具有從屬性而應為僱傭契約。後續法院是否更細緻化闡釋數位經濟下的從屬性認定標準，將影響數位平台業者的勞動法令遵循，值得持續關注。