白梅芳 律師、顏伯軒 律師[1]
「資產」泛指各種能用以獲取收益的經濟資源，一般可區分為（土地、廠房、設備、資金及存貨等具備一定實體型態的）有形資產及無形資產。在無形資產中，除了專利、著作、商標、營業秘密等法律明文保護的智慧財產，其他如人力資源（員工自身具備的知識、技巧及經驗）或是商譽（隱含了商業關係、企業文化或品牌等概念）等，雖不列入企業的資產負債表，但也屬於無形資產的範疇。
無形資產因不具實體型態，乍看似乎有些虛無飄渺，但實際上其對企業毛利率（即營業收入減去銷貨成本後占營業收入之百分比）遠較有形資產更具影響力。對具知識密集特性之產業而言，無形資產普遍占企業總資產中相當顯著的比例。一旦發生讓無形資產受損的重大事件（專利被侵害、營業秘密遭洩露、商譽受貶損或是重要員工被競爭者挖角等），不僅傷害企業的獲利能力，也會大幅影響資本市場對企業的價值評估（而導致股價重挫）。
在企業的各種無形資產之中，營業秘密通常占比最高，且基於「企業在營運上通常無法避免地必須讓重要員工接觸或習得其營業秘密」及「於因營業秘密受侵害而尋求救濟時，企業成功舉證『營業秘密遭到侵害』之難度甚高」等事實，建立完善的營業秘密保護機制對企業更是至關重要。據實務觀察，雖有外部競爭者利用商業間諜或駭客等方式竊取營業秘密的個案，惟導致企業營業秘密遭到侵害的主因是來自「員工的洩露行為」，近年來業界因挖角而衍生的營業秘密爭訟更是層出不窮。
有鑒於此，在各種保護無形資產的法律工具中，規範企業與員工間權利義務關係的「聘僱契約」無疑是相當重要的一環。以下即分別簡介聘僱契約中關於無形資產保護的常見條款：
一、保密條款
企業普遍地會在聘僱契約中加入保密條款，要求員工對於受僱期間所知悉、接觸、持有之保密資訊應保持其機密性，除為執行職務所需之正當使用外，非經企業（雇主）事前同意，不得使用或洩露予他人。
雖然我國營業秘密法對符合其所定義之「營業秘密」已藉由明文規定「侵害營業秘密之民刑事責任」予以保護，但個案下企業期待員工保密的資訊未必能夠符合營業秘密法所謂「營業秘密」之三要件（即：該法第二條所指之「秘密性」、「經濟價值」及「合理保密措施」，均屬不確定之法律概念），此時，企業與員工間藉由契約明文約定「應保守秘密之機密資訊範圍」即具實質功能；實務上，法院亦肯認：若雙方約定保守之秘密具有一定明確性與合理性，基於契約自由原則，縱非落入營業秘密法定義之「營業秘密」，當事人亦應受此等契約約定之拘束。而實務上普遍肯認「保密約款」本身屬於企業之營業秘密「合理保密措施」的一部分，「於聘僱契約中明文賦予員工保密義務」有助於強化個案所涉之資訊屬於營業秘密法所保護的營業秘密。
此外，實務上常見聘僱契約中約明「員工因聘僱契約所負之保密義務，不因聘僱契約終止、解除或不成立而受影響。」、以及「員工違反聘僱契約中之保密承諾時，應支付雇主一定數額之懲罰性違約金或損害賠償預定性違約金」，俾員工於聘僱契約終止、解除或不成立之場合仍負保密義務，並減輕雇主於「員工確實違反保密承諾時」須證明損害額之舉證責任。
二、任職期間所衍生的智慧財產權歸屬
雖我國專利法、著作權法及營業秘密法等法律中已對相關權利歸屬作了初步規範（即: 區分雙方係僱傭關係或委任關係、創作係職務上完成或非職務上完成而有不同規範），但法條文字相對較抽象而容有解釋空間（例如何謂受僱人「職務上」所完成之發明?），因此企業仍有於聘僱契約中明確約定（例如：具體約定受僱人之發明在何種情形下屬於其「職務上」所完成之發明）、避免日後發生爭議之實益。
其次，為利企業及時掌握員工於職務上所生智慧財產權，聘僱契約中常見會有類如以下之約款：
1. 員工於職務上所產生之著作、發明……或其他成果(簡稱「新創作」)，應以雇主或其指定之人為權利人，其智慧財產權於新創作產出時即歸屬於雇主或應移轉予雇主，不論該智慧財產權全部或部分由員工獨立或與他人共同創作或發明，亦不論是否已向主管機關登記。
2. 如有前述新創作產生時，員工應(1)立即以適當之方式告知雇主，並出具書面記載創作過程之說明；(2)如雇主依法無法當然取得前開新創作之智慧財產權時，員工應依雇主之要求，出具與權利轉讓有關之文件；(3)確實遵守企業內部規則中有關智慧財產權之相關管理規定。
也常見聘僱約中約定員工負有「積極協助企業保護其智慧財產權」（例如協助雇主申請專利、相關專利遭他人侵害時協助雇主進行救濟）之義務。蓋員工對於此等「其於職務上所產生之新創作」之內涵應知之甚稔。
三、競業禁止條款
對於掌握企業重要的機密資訊之高階經理人或其他重要員工（如研發部門的主力），單純的保密條款可能未足以充分控制（秘密被洩密之）風險（主因是「舉證特定當事人確有違反保密義務」的難度甚高），是以，企業常見會藉由「競業禁止條款」以進一步確保營業秘密不致被洩露。
一般競業禁止條款常涵蓋了員工「在職期間」乃至「離職後特定期間」的競業禁止義務：前者基於員工對雇主本負有忠誠義務、勞務提供關係之專屬性，其公平、合理性通常較不被質疑；後者則須符合勞動基準法第9-1條明文之如下條件，否則該等約定無效：1.雇主有應受保護之正當營業利益；2.勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；3.競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；4.雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
此外，「禁止挖角條款」也常伴隨「競業禁止條款」出現於聘僱契約中，通常是限制員工在職乃至於離職後一定期間內均不得自行或為第三人招攬、挖角企業的其他員工。目前雖無法律直接規範「禁止挖角條款」之要件，惟其仍須具備一定合理性，以免嗣後被法院該等約款情形顯失公平而無效。
再，實務上常見聘僱契約中同時約明「員工違反聘僱契約中之競業禁止、禁止挖角承諾時，應支付雇主一定金額之懲罰性違約金或損害賠償預定性違約金」，俾減輕雇主於「員工確實違反前開承諾時」須證明損害額之舉證責任。
四、賦予員工主動揭露之義務，避免遭競爭者的無形資產「反向汙染」
除上述各種防止自身無形資產向外流失的約款之外，企業也應注意避免遭競爭者的無形資產「反向汙染」，例如因員工違反其對前雇主的保密義務，將前雇主的營業秘密使用於目前的工作上而引發企業與員工前雇主間的侵權紛爭，或如因員工違反其對前雇主的競業禁止義務，遭強制執行須離職而影響企業營運等情形。
常見的作法是：於聘契約中約明「員工就受僱前與他人已簽契約內所載之創作或著作及已完成之創作或著作，如對他人負法令上或契約上不得使用或洩漏交付之義務者，應於簽署聘僱契約時一併告知雇主。」、員工於聘僱契約中明確聲明與保證其任職於本企業「無違反與第三人間契約之義務」情事、且不會將第三人所有之營業秘密洩露予企業。
承上所述，「無形資產」乃是企業在產業中創造並延續其競爭優勢的關鍵要素，然無形資產的保護往往代價不菲。例如在專利保護方面，為取得或維持權利皆須支出相當費用；在營業秘密保護方面，為符合法定要件須採取的「合理保密措施」更會導致各種作業不便，難免或多或少地耗損企業的營運效率。因此，企業除了透過聘僱契約妥為控管風險之外，亦宜整合研發、法務、資訊、稽核乃至教育訓練等不同功能單位，共同規劃並執行適當之無形資產保護措施，以在「降低損害風險」與「提升營運效率」兩個面向上找到均衡點。
[1] 作者為理慈國際科技法律事務所律師，惟本文內容為個人意見，不代表事務所立場。