黃郁婷律師、鄒鎮陽律師 [1]
一、勞動事件法之重大變革摘要
被媒體喻為「最有感的司法改革」的「勞動事件法」，自2018年11月9日在立法院三讀通過後，歷經一年施行緩衝期，已於今年（2020年）1月1日正式上路。而該部法令之所以被譽為有感，理由在於其對於勞雇法律糾紛之處理程序存有重大影響，本文謹以下表簡介司法院所宣示該部法規的「七項改革重點」：
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(一) 專業的審理 |
各級法院應設置勞動專業法庭或專股，優先遴選具有勞動法學識經驗者擔任勞動法官。 |
| (二) 擴大勞動事件範圍 | 將建教生與建教合作機構間、求職者及招募者間所生爭議均納入勞動事件範圍。 |
| (三) 強制訴前勞動調解 | 勞動事件原則應先經調解程序，調解委員會由勞動法庭法官1人及具有勞資學識或經驗之調解委員2人共同組成。調解委員會得依職權提出解決紛爭之適當方案，如當事人未為異議者即視為調解成立；若調解不成立，則由參與勞動調解之法官續行訴訟程序。 |
| (四) 減少勞工訴訟障礙 | 明定勞工得不受勞動契約合意管轄條款限制，直接於勞務提供地之法院提起訴訟，且勞工得減徵或暫免徵收裁判費、執行費。另於訴訟進行中，勞工除得由所屬工會選派之輔佐人協同外，勞動事件法特別加強雇主提出證據義務，並減輕勞工有關工資及工時等事實之舉證責任。 |
| (五) 迅速的程序 | 明定勞動調解應於3個月內以三次期日終結；勞動訴訟則以一次辯論終結為原則，且第一審應在6個月內審結。 |
| (六) 強化紛爭統一解決之功能 | 明定本於同一事實有共同利益之勞工可以合併起訴、追加起訴、反訴、調解。又雇主有侵害多數勞工利益之行為時，勞工所屬工會得對侵害其多數會員利益之雇主提起不作為訴訟。 |
| (七) 即時有效的權利保全 |
減輕勞工聲請保全處分時的釋明與提供擔保責任，並將定暫時狀態處分之要件予以具體化，且當法院判決勞工勝訴時，應依職權宣告假執行及免為假執行。 |
二、因應勞動事件法變革之建議
由上簡介可知，勞動事件法對於勞雇法律糾紛爭訟程序之變革不容小覷，更可能因此實質性調整勞雇雙方權利義務內容，故本文爰提供以下幾點建議，以供企業、勞工等相關利害當事人參考因應：
(一) 企業應明確各類型報酬給付之性質及加班制度
由於勞動事件法明定就工資、工時產生之爭議，均採有利於勞工之推定，包括：勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬；以及出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。因此雇主如有相反主張時，尚需舉證加以推翻。而所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，是以為因應此有利於勞工方面之舉證責任轉換新制度，雇主宜將各類型報酬給付之性質及加班制度加以明確化。針對工資認定部分，給付報酬時應詳細記錄何種給付項目屬於「經常性給付」，何種項目屬於「恩惠性給予」，甚或將不同性質之給付分別發放，避免因無法區分報酬給付性質而遭一併認定為工資之一部分。關於工時部分，建議明確於勞動契約或工作規則內約定勞工申請加班之程序，並同時保留書面證明記錄，以防未來不幸涉訟面臨舉證無門之窘境。
(二) 雇主應備置工資清冊、工時紀錄等法定應備文件，以利因應強化之證明妨礙規定
過往雇主對於勞動基準法相關法定文件諸如勞工名冊、工資清冊、工時紀錄之備置規定，由於多僅涉及行政罰鍰，故可能較為輕忽。惟按勞動事件法規定，文書持有人無正當理由不依照法院命令提出者，法院除得課處持有人新臺幣3萬元以下罰鍰外，亦得依心證逕認該文書證物應證事實為真實。因此，為避免企業未來涉及勞動訴訟糾紛時無法履行上述文件、證物持有人之提出義務，進而遭受證明妨礙之不利後果，建議雇主應在平日依法備置相關法定應備文件，以備不時之需。
(三) 企業雇主宜盡速審視勞動契約內關於管轄權之約定
實務上常見雇主與勞工簽訂之勞動契約中，約定如就勞動關係涉訟應由公司在台灣總部所在地之地方法院，乃至跨國企業之母公司所在地之外國法院，為有管轄權之法院。然於勞動事件法施行後，法規已明定勞工勞務提供地之法院亦有管轄權，且若契約中合意管轄約定顯失公平者，勞工亦得直接向其他有管轄權之法院起訴。因此在契約約定管轄無法拘束勞工情況下，類似管轄權約定之實際效果將大打折扣。為事先了解可能由台灣法院管轄之勞動關係比例，建議企業雇主重新審視現行所有勞動契約中關於管轄權之約定，以便評估是否有重新簽約或預先諮詢台灣律師相關法律問題之必要性。
(四) 勞雇雙方均應重視勞動調解程序，避免影響後續訴訟結果
鑒於現行勞動調解程序將由勞動法庭法官親自參與，且後續若進入訴訟程序亦將由同一位法官進行審理，此與過往勞動調解程序全由縣市政府調解委員進行有別。因此，相對於以往勞雇雙方面對調解程序時可能抱持「虛應故事」之心態，在勞動事件法施行後之調解程序，則有必要更加審慎處理，避免令主持調解的法官預先形成不利心證。勞動事件法雖明文規定，調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。但因主持調解之法官與主持訴訟程序之法官為同一人，倘若當事人後續進入訴訟程序時無法提出新事證說服法官改變心證，則實質上於調解程序中恐已決定訴訟之成敗，此為勞雇雙方均不可不慎者。
(五) 應規劃財務成本及機密文件控管機制以因應繼續僱用之定暫時狀態處分
過去勞工向法院成功聲請繼續僱用之定暫時狀態處分往往非易事，因為勞工通常難以釋明有何「重大損害或急迫危險」情事。惟勞動事件法明文規定，於確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原職之案件中，勞工可透過聲請定暫時狀態處分來請求公司繼續雇用並給付工資，並更進一步降低勞工釋明之門檻，即僅需要釋明「勞工有勝訴之望」或「雇主有違反勞動法規、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞」，且雇主繼續僱用該勞工非顯有重大困難，即可滿足聲請要件。承上可知，未來雇主若遭遇勞工解雇、調動爭議，可能須面臨與仍繼續在辦公室內工作之員工對簿公堂之景況直至判決確定為止。準此，雇主於面對此類糾紛時，除須重新評估訴訟處理之財務成本外，更宜考量是否以合意終止契約方式與勞工結束僱傭關係，並應透過文件權限控管機制嚴格保障公司機密，避免已與公司產生嫌隙之員工於此過渡工作期間對公司利益產生威脅或侵害。
三、結語
綜上所述，本次勞動事件法由於針對諸多爭議處理程序進行重大改革，故獲媒體評論為「最有感的司法改革」之頭銜。現行勞動事件法規定或許仍有未盡之處，但此仍無損於我國將勞動事件朝向專業化審理之目標，更可期待該法施行後透過實務案件累積，能讓我國勞動爭議處理之法律系統更加完備。至於就相關當事人特別是企業雇主之因應建議部分，如前所述，宜盡早針對上開變革加以檢討事業之契約或內規，如有必要並應積極尋求專業律師協助，以免曝於法律風險而不自知。
[1] 作者為理慈國際科技法律事務所律師，惟本文內容為個人意見，不代表事務所立場。