2022.10
白梅芳、許家綺
企業的穩健經營，仰賴合法妥適的人事規劃。然而，在人事管理上，有關「終止僱傭關係」之安排之重要性卻往往被忽略。未以適當的方式終止僱傭關係除了將升高雇主遭裁罰（違章情事並將被依法公布於勞動主管機關之網站）或須面對訴訟的風險外，亦有損企業的形象。本文將聚焦於說明於事業單位虧損或緊縮等有裁減人力之需求時、或勞工不適任等場合，雇主依法應如何進行預告終止勞動契約（下稱「資遣」）。
一、資遣規範介紹
謹按資遣流程之時序說明如下（按：本文聚焦於資遣本國勞工之情形，不包括資遣「本於工作許可而於我國工作之外籍人士」）：
(一) 雇主資遣勞工必須具備法定事由
一般而言，只有在符合以下事由之一時，雇主才可以資遣勞工（勞動基準法（下稱「勞基法」）第11條）：
- 事業歇業或轉讓；
- 事業虧損或業務緊縮時；
- 事業因不可抗力暫停工作一個月以上；
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；或
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
倘個案未有符合上述任一事由（且亦別無其他勞基法第12所載解僱事由、員工亦未達強制退休標準），雇主不得單方終止勞動契約。
請留意：在法律明訂之特殊場合，資遣的條件可能被放寬或緊縮：
1. 試用期資遣
雇主資遣「在試用期間之勞工」是否須具備勞基法第11條事由，實務上有不同見解。
勞動部認為雇主如擬資遣在試用期間之勞工，仍應依勞基法第11、16及17條等相關規定辦理資遣（勞委會86年9月3日台勞資二字第035588號函）。勞動部之見解固為部分法院所支持（例如：臺灣高等法院102年度勞上字第18號民事判決、臺灣高等法院102年度重勞上字第17號民事判決），惟亦有部分法院認為：法律上應容許較大之彈性使雇主在非權利濫用之限度內得任意終止試用期間之勞動契約，不受勞基法第11條事由限制（最高法院95年度台上字第1805號民事判決、臺灣高等法院106年度勞上字第2號民事判決）。
為降低個案資遣被法院認定為無效之風險，雇主如擬資遣試用期間之勞工，仍宜酌量是否符合勞基法第11條所載事由。
2. 懷孕或產假期間資遣
資遣懷孕期間勞工所適用之規則與資遣一般勞工者（如上述）相同。
請留意：性別工作平等法禁止雇主歧視懷孕之勞工；同法亦賦予雇主相關之舉證責任。雇主如擬資遣懷孕期間之勞工，應留意留存「未對該勞工懷孕前後為差別待遇」、「非基於勞工懷孕而決定資遣」之佐證資料（性別工作平等法第11條、第31條、第38-1條）。
另需要注意，如果勞工已依勞基法第50條請產假，在產假期間，除非雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並經主管機關核定外，雇主不得資遣該名勞工（勞基法第13條）。
3. 育嬰留職停薪期間資遣
倘符合以下事由之一，經主管機關同意後，雇主得資遣育嬰留職停薪期間之勞工、或拒絕該勞工復職（性別工作平等法第17條）：
- 事業歇業、虧損或業務緊縮；
- 雇主依法變更組織、解散或轉讓；
- 事業因不可抗力暫停工作在一個月以上；或
- 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
4. 職業災害醫療期間資遣
除非符合以下事由之一，雇主不得資遣因職業災害受傷而處於醫療期間之勞工（勞基法第13條、職業災害勞工保護法第23條、勞工職業災害保險及保護法第84條）：
- 事業歇業或遭受重大虧損，報經主管機關核定；
- 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作；或
- 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
依我國司法實務，醫療期間涵蓋醫治及療養期間，勞工經就醫診治後已恢復其工作能力，得以從事勞動契約所約定之工作時，即非屬勞基法所稱之「醫療期間」；舉凡「復健」、「施行矯正手術」或「追蹤檢查」是否屬於醫療期間，皆應以勞工之工作能力是否恢復為依據（最高法院90年台上1055號民事判決、臺灣高等法院97年度重勞上字第13號民事判決）。
(二) 資遣預告
雇主應依法預告勞工或給付預告期間工資，違反者將遭處罰鍰（勞基法第16條、第79條第3項）。
資遣之法定預告期間依當事勞工之年資而有差異：
- 繼續工作三年以上者，預告期間為三十日。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，預告期間為二十日。
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，預告期間為十日。
- 繼續工作未滿三個月，預告期間由勞資雙方自行商議。
(三)勞工謀職假
於前開預告期間，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給（勞基法第16條第2項）。雇主如未依法准假，將遭處罰鍰（勞基法第79條第3項）。
(四) 資遣通報
雇主應於勞工離職之十日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。違反者將遭處罰鍰（就業服務法第33條第1項、第68條第1項）。
雇主資遣「到職未滿十日之勞工」仍有資遣通報義務，並應自勞工離職之日起3日內辦理資遣通報（就業服務法第33條第1項、勞動部94年10月11日勞職業字第0940506194號函）。
(五)結清工資
勞動關係終止時，雇主應即結清工資（並應包括加班費、特別休假未休之工資），或至遲須於員工離職後最近一次發薪日結清工資（勞基法施行細則第9條、勞動部104年12月10日勞動法訴字第1040014431號訴願決定書；勞基法第24條第1項、第38條第4項）。
未全額支付工資或未於法定期限內給付者，將遭處罰鍰（勞基法第22條第2項、第23條第1項、第79條第1項第1款）。
(六) 給付資遣費
資遣勞工時，雇主必須在終止勞動契約後三十日內給付勞工資遣費，違者將遭處罰鍰（勞基法第78條、勞工退休金條例第45-1條）。
資遣費之計算：視勞工「適用勞基法下之退休金制度」之年資（「舊制年資」）以及「適用勞工退休金條例下之退休金制度」之年資（「新制年資」），分別按勞基法以及勞工退休金條例所載標準計算。
1. 舊制年資部分：依勞基法計算資遣費，年資每滿1年發給1個月平均工資之資遣費；未滿1年者，依比例調整資遣費金額；未滿1個月以1個月計（勞基法第17條、勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令）。
2. 新制年資部分：依勞工退休金條例計算資遣費，年資每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，依比例調整資遣費金額，最高以發給6個月平均工資為限（勞工退休金條例第12條、勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令）。
請留意：資遣符合退休條件之勞工，如其有舊制年資，雇主應按「退休」之標準計給退休金。
(七) 開立服務證明書、非自願離職證明書
「服務證明書」係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位等事項，關係勞工權益甚鉅。勞動關係終止時，勞工如向雇主請求開立服務證明書，雇主不得拒絕。雇主未依法發給服務證明書，將遭處罰鍰 (勞基法第19條、第79條第3項、勞委會86年04月14日台勞資二字第015061號函)。
實務上常見勞工請求雇主發給「非自願離職證明書」以供辦理求職登記及請領失業給付 (就業保險法第25條)。勞工向雇主請求開立非自願離職證明書遭拒絕時，可以轉向工作所在地之主管機關申請開立證明書 (就業保險法第25條第3項、台北市勞動局公告[1]參照)。
二、結語
妥善規劃之資遣、離職流程，有助於勞僱關係圓滿劃下句點。雇主除應依法辦理上述事項之外，宜於預定資遣勞工時，與當事勞工就資遣事由、預定離職給付金額之計算與給付時間等事宜誠懇溝通，當有助於避免發生勞資爭議。
[1] https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=9C30ECD2C9D31116&s=1169AFCE35CF205D
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