2022.06
白梅芳、翁任慧
依臺灣勞動基準法（下稱「勞基法」）第38條，勞工依年資不同得享有一定天數之特別休假（下稱「特休」）且得自行排定期日，但若雇主「基於企業經營上之急迫需求」，則得與勞工協商調整特休期日。實務上，部分雇主於工作規則或雇傭契約中規定雇主擁有特休准駁權，得拒絕勞工之特休申請。此類規定是否符合勞動法規之規範？若於勞工不願調整特休期日之情形，雇主得否依此拒絕該特休申請、將休假（未出勤）勞工記為曠職？本文茲彙整相關實務見解，以供勞雇雙方參考。
勞動部於民國（下同）108年之見解認為，勞工得於法定特休日數範圍內，依其意願排定行使特休期日。雇主若基於企業經營上之急迫需求，經與勞工協商合致，可調整之，但若勞工不願調整，雇主亦「無否准特休權」。
有部分法院採取相似見解[1]，認為雇主無特休准駁之權；勞工就特休之排定權屬形成權，雇主僅於有工作需要且徵得勞工同意時始得調整，若勞工不願調整，則於勞工已符合法定特休要件之情形，其當得休假。並有法院論及[2]，即便勞工排定之特休期日確將妨礙企業經營運作，雇主僅得與其協議、或依勞基法第40條「因突發事件，雇主認有繼續工作之必要」停止勞工特休，如勞工拒絕協商、協商不成或個案事實未能符合勞基法第40條「因突發事件，雇主認有繼續工作之必要」之要件，依法規之意旨，應回歸由勞工指定期日特休之。
惟近期多則高等法院及地方法院判決則採取不同之看法[3]，認為雇主雖無「片面准駁」之權限，但雇主若有正當理由（如：具企業經營急迫需求、或勞工未依工作規則所訂請假規定而申請[4]），則雇主與該勞工協商調整不成後，得否准該次特休申請。且有法院敘及[5]：若勞工執意排定之特休期日將嚴重影響公司營運，致生雇主或第三方之重大損害，且勞雇協商後仍無法調整期日時，應認勞工之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特休，雇主得記其曠職。至於雇主無正當理由之場合，法院則認為：勞工於不妨害企業正常營運之情況下，當得任擇期日予以休假，雇主不得主張勞工曠職。
綜合言之，勞動部及部分法院認為：不論於何種情形，雇主均無特休准駁權，若勞雇協商調整不成，則仍應予勞工休假；然多數高等法院認為：於雇主有正當理由之情形，雇主於協議未果時，得否准該次特休申請，且若勞工仍執意休假，則可能遭曠職論處。
[1]臺北高等行政法院109年度訴字第1449號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第275號判決、臺灣新北地方法院109年度勞訴字第205號判決、臺灣新北地方法院109年度勞簡字第70號判決。
[2]臺灣新北地方法院109年度勞簡字第70號判決。
[3]臺灣高等法院 臺南分院110年度勞上易字第9號判決、臺灣高等法院108年度勞上字第35號判決、臺灣高等法院108年度重勞上字第8號判決、最高行政法院109年度上字第111號判決、臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決、臺北高等行政法院109年度訴字第562號判決、臺北高等行政法院108年度訴字第1656號判決、臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第34號判決。
[4]臺灣高等法院108年度重勞上字第8號判決。
[5]最高行政法院109年度上字第111號判決、臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決。