勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條第4款中之「非繼續性工作」，指雇主非有意持續之經濟活動，而欲達成此活動所衍生之相關工作（台灣）

伍涵筠 律師

台灣高等法院台中分院於109年4月28日作成108年度勞上字第21號判決（下稱本號判決），表示勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條第4款中之「非繼續性工作」，指雇主非有意持續之經濟活動，而欲達成此活動所衍生之相關工作。

本號判決之事實為，上訴人（臺中市政府環境保護局）僱用被上訴人為臨時人員，工作內容為「接受上訴人指揮監督，辦理上訴人所指定之工作，並依業務需要隨時變更工作時間、處所及工作內容。」上訴人後以被上訴人「不能勝任工作」終止兩造間之勞動契約（下稱系爭契約）。被上訴人主張，系爭契約為不定期契約，不因期滿當然終止。故請求確認被上訴人與上訴人間之僱傭關係存在。

本號判決指出，按勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條第4款規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。特定性工作指可在特定期間完成之非繼續性工作。現行勞動基準法及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為常態，非繼續性工作為例外。又勞動基準法中對繼續性工作之勞工與非繼續性工作之保護有區別。是以，對從事非繼續性工作之勞工應採嚴格解釋，以避免雇主濫用受僱人力。所謂「非繼續性工作」，指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此活動所衍生之相關工作。而認定工作職務是否為非繼續性，則依該事業單位之職務說明書等文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事相同工作；若有，則視為有繼續性工作之認定依據。

本號判決進而表示，系爭契約雖有契約期間之約定，惟系爭契約記載，上訴人為應業務需要僱用被上訴人為臨時人員。被上訴人接受上訴人指揮監督，辦理上訴人所指定之工作及交辦事項，並得依業務需要隨時變更工作時間、處所及工作內容。觀諸系爭契約未限定「業務需要」之範圍，足見上訴人係為不特定業務需要之人力支援而僱用被上訴人，核與可在特定期間完成之特定性工作性質不同，為有繼續性工作之勞動契約，故系爭契約應為不定期契約。再系爭契約究為不定期契約或定期契約，於契約成立時即已確定，僅能以契約成立時之情事為判斷。系爭契約成立時既屬不定期契約，自不因事後被上訴人奉派支援之業務結束或中止而變為定期契約。因此，系爭契約為不定期契約，不因約定期間屆滿而終止。

本號判決後以被上訴人確有不能勝任工作之情事，且上訴人終止兩造間勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，故系爭契約已因上訴人終止而失其效力為由，駁回被上訴人之請求。