雇主资遣身心障碍员工前未经合理调整即可能构成违法资遣（台湾）

劳动基准法（下称劳基法）第11条第5款规定，雇主得以员工不能胜任所担任之工作为由，经预告后资遣员工；惟劳基法并未对身心障碍员工（下称身障员工）遭资遣时另定有特别明文规范。然而，近来实务判决对于身心障碍员工遭资遣是否合法，开始引用身心障碍者权利公约（下称身障公约）之规定加以审查，并认为身障员工向雇主请求「合理调整」（Reasonable Accommodation）时，雇主若未提供「合理调整」之措施，即依劳基法第11条第5款之规定进行资遣，将可能构成权利滥用而难谓合法（详参台湾台北地方法院114年度劳诉字第17号民事判决、台湾新竹地方法院114年度劳诉字第51号民事判决）。以下说明身障公约在我国的法律效力、「合理调整」的内涵，以及前述案号判决重点摘要：

一、身障公约在台湾具备法律效力

身障公约是联合国核心人权公约之一。台湾在2014年8月20日公布施行身心障碍者权利公约施行法（下称施行法）后，身障公约在台湾已经具备法律效力。施行法第2、3条即规定，身障公约揭示的身障者人权保障规定有法律效力，并且适用身障公约的相关法规，均应参照公约的意旨以及联合国身心障碍者权利委员会（下称身障委员会）的解释。

二、「合理调整」之意义

所谓「合理调整」，依据身障公约第2条规定，是指在不造成过度或不当负担的情况下，根据身障者的具体需要进行必要、适当的修改与调整。身障委员会在第6号一般性意见（下称第6号意见）中提出7项判断是否实施「合理调整」的关键要素，就雇主应实施「合理调整」之措施，归纳整理如下：

(一) 与身障员工对话
当身障员工请求雇主提供调整措施时，雇主应先与其进行对话，了解其状况和需求，进而确保雇主提出的调整措施，能够帮助身障员工拥有和其他员工平等的机会和条件。

(二) 个案评估「合理调整」之措施的可行性、必要性
雇主虽有义务向员工提供调整措施，但该调整措施仍需合法且现实上有实现的可能，对于身障员工而言属于必要，且能协助其发挥工作能力，并在衡量实施调整措施所需的成本、时间及雇主所拥有的资源规模后，不至于对雇主造成过当或有失比例的负担。

(三) 雇主需承担调整措施之费用，拒绝提供「合理调整」时需负举证责任
雇主不能将提供「合理调整」的成本转嫁给员工，相关的费用必须由雇主承担。如果雇主评估后发现提供调整措施将承受过当或有失比例的负担，雇主必须承担相关的举证责任。

除身障委员会的第6号意见外，台湾劳动部亦订有「身心障碍者职场合理调整行政指导」，亦可供雇主参考。

三、法院认为雇主资遣身障员工前应依身障员工要求提供「合理调整」之措施

2024年8月间，国营台湾铁路股份有限公司（下称台铁）以劳动基准法第11条第5款「劳工对于所担任之工作确不能胜任」为由，资遣两名未通过试用期的身障员工，并主张已尽力辅导身障员工、提供协助，认其已善尽提供「合理调整」之措施。

然而，该法院判决认为，当身障员工提出「合理调整」之需求后，台铁并未与身障员工充分沟通、对话，亦未尽力提供适当的调整措施，其资遣构成权利滥用，并非合法。前述案号判决均指出，法院解释国内法律时必须符合具我国法律效力之身障公约意旨，雇主应依身障公约及第6号意见揭示的「合理调整」内涵，为身障员工提供「合理调整」之措施；在「合理调整」之措施未逾越比例原则、亦不造成雇主过度负担之情形下，雇主若无正当事由而拒绝提供，即属对于身障员工的歧视，违反身心障碍者权益保障法第16条第1项与就业服务法第5条第1项之规定。

据此，身障员工或其主要照顾者向雇主提出「合理调整」之需求后，雇主即应依身障委员会第6号意见与员工进行沟通、对话之义务，并据以评估、尽力提供适当的调整措施。若雇主未践行上述程序，径依劳基法第11条第5款规定以员工不能胜任工作为由资遣身障员工，即构成权利滥用，难谓合法。

依据前揭法院判决，可知法院已开始援引身障公约以审查身障员工遭资遣是否合法。雇主宜检视内部管理身障员工的规定与流程，并确认当身障员工提出「合理调整」之需求时，确实与其展开沟通、对话，并采取相对应的措施，以降低劳资争议风险。