雇主資遣身心障礙員工前未經合理調整即可能構成違法資遣（臺灣）

勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，雇主得以員工不能勝任所擔任之工作為由，經預告後資遣員工；惟勞基法並未對身心障礙員工（下稱身障員工）遭資遣時另定有特別明文規範。然而，近來實務判決對於身心障礙員工遭資遣是否合法，開始引用身心障礙者權利公約（下稱身障公約）之規定加以審查，並認為身障員工向雇主請求「合理調整」（Reasonable Accommodation）時，雇主若未提供「合理調整」之措施，即依勞基法第11條第5款之規定進行資遣，將可能構成權利濫用而難謂合法（詳參臺灣臺北地方法院114年度勞訴字第17號民事判決、臺灣新竹地方法院114年度勞訴字第51號民事判決）。以下說明身障公約在我國的法律效力、「合理調整」的內涵，以及前述案號判決重點摘要：

一、身障公約在臺灣具備法律效力

身障公約是聯合國核心人權公約之一。臺灣在2014年8月20日公布施行身心障礙者權利公約施行法（下稱施行法）後，身障公約在臺灣已經具備法律效力。施行法第2、3條即規定，身障公約揭示的身障者人權保障規定有法律效力，並且適用身障公約的相關法規，均應參照公約的意旨以及聯合國身心障礙者權利委員會（下稱身障委員會）的解釋。

二、合理調整」之意義

所謂「合理調整」，依據身障公約第2條規定，是指在不造成過度或不當負擔的情況下，根據身障者的具體需要進行必要、適當的修改與調整。身障委員會在第6號一般性意見（下稱第6號意見）中提出7項判斷是否實施「合理調整」的關鍵要素，就雇主應實施「合理調整」之措施，歸納整理如下：

(一)   與身障員工對話
當身障員工請求雇主提供調整措施時，雇主應先與其進行對話，了解其狀況和需求，進而確保雇主提出的調整措施，能夠幫助身障員工擁有和其他員工平等的機會和條件。

(二)   個案評估「合理調整」之措施的可行性、必要性
雇主雖有義務向員工提供調整措施，但該調整措施仍需合法且現實上有實現的可能，對於身障員工而言屬於必要，且能協助其發揮工作能力，並在衡量實施調整措施所需的成本、時間及雇主所擁有的資源規模後，不至於對雇主造成過當或有失比例的負擔。

(三)   雇主需承擔調整措施之費用，拒絕提供「合理調整」時需負舉證責任
雇主不能將提供「合理調整」的成本轉嫁給員工，相關的費用必須由雇主承擔。如果雇主評估後發現提供調整措施將承受過當或有失比例的負擔，雇主必須承擔相關的舉證責任。

除身障委員會的第6號意見外，臺灣勞動部亦訂有「身心障礙者職場合理調整行政指導」，亦可供雇主參考。

三、法院認為雇主資遣身障員工前應依身障員工要求提供「合理調整」之措施

2024年8月間，國營臺灣鐵路股份有限公司（下稱臺鐵）以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，資遣兩名未通過試用期的身障員工，並主張已盡力輔導身障員工、提供協助，認其已善盡提供「合理調整」之措施。

然而，該法院判決認為，當身障員工提出「合理調整」之需求後，臺鐵並未與身障員工充分溝通、對話，亦未盡力提供適當的調整措施，其資遣構成權利濫用，並非合法。前述案號判決均指出，法院解釋國內法律時必須符合具我國法律效力之身障公約意旨，雇主應依身障公約及第6號意見揭示的「合理調整」內涵，為身障員工提供「合理調整」之措施；在「合理調整」之措施未逾越比例原則、亦不造成雇主過度負擔之情形下，雇主若無正當事由而拒絕提供，即屬對於身障員工的歧視，違反身心障礙者權益保障法第16條第1項與就業服務法第5條第1項之規定。

據此，身障員工或其主要照顧者向雇主提出「合理調整」之需求後，雇主即應依身障委員會第6號意見與員工進行溝通、對話之義務，並據以評估、盡力提供適當的調整措施。若雇主未踐行上述程序，逕依勞基法第11條第5款規定以員工不能勝任工作為由資遣身障員工，即構成權利濫用，難謂合法。

依據前揭法院判決，可知法院已開始援引身障公約以審查身障員工遭資遣是否合法。雇主宜檢視內部管理身障員工的規定與流程，並確認當身障員工提出「合理調整」之需求時，確實與其展開溝通、對話，並採取相對應的措施，以降低勞資爭議風險。