2018.1.26
羅文美律師、鄭亦珊律師
你的老闆透過3D全像投影出現在辦公室裡，還叫他的機器人助理去買咖啡，未來這很可能是常見的辦公室畫面! 在台灣已經開始有行政院政務委員實行遠距上班的模式，根據《經濟日報》的報導 [1]政委唐鳳每星期有兩天採取「遠距上班」，不進辦公室。遠距上班該怎麼打卡計算工時呢?根據行政院人事處的相關規定，政務委員上班是不需要打卡的，所以唐鳳不用煩惱怎麼打卡，不過如果遠距工作要對現行勞動基準法下的勞工實行，這將會是一個大問題。
遠距工作在法律上所面臨的挑戰－突破「固定工作時間」及「固定工作地點」
員工在一天之中的一段固定時間，被群聚在公司規定的固定辦公場所進行工作，這是傳統的工作態樣。近年網路及遠端傳輸科技進步，使得許多工作不在辦公室也能夠完成，少子化的衝擊引起家庭照顧與工作如何平衡的思考、上班族每天通勤所產生的汽機車空氣汙染等議題，讓人們開始思考工作是不是可以不一定要在固定的辦公場所裡進行?
透過遠距工作，員工可以在任何地方為全球雇主工作，雇主也可以聘雇來自世界各地的員工。遠距工作使員工更具有時間運用的自由，降低工作的壓力，員工可以在家邊工作邊照顧老人、小孩兼顧工作和家庭，員工的生產力也因此提升許多，一天可以省下許多通勤時間、交通運輸燃料和減少汽機車排放的溫室氣體。遠距工作有許多的好處，但在實行上卻面臨了一些法律面的挑戰。傳統的勞動法規是依照傳統的工作態樣進行規劃的，因此當遠距工作突破「固定雇主」、「固定工作時間」、「固定工作地點」等傳統勞工福利體制三大基礎，使私人領域與工作領域的界限變得極為模糊，在勞工福利及工時認定問題上就產生了一些衝擊，例如員工原本以打卡來記錄工時的方式勢必需要調整，相應的還有如何認定延長工作時間(加班)及加班費、如何認定曠工、病假津貼、勞動安全衛生之工作場所認定及雇主責任等。這些問題不只台灣有，世界各國的勞動法規也都受到遠距工作需求的衝擊。接下來先從美國、歐盟的立法趨勢看起，再回過頭來看台灣的情況。
美國電傳勞動促進法
美國在2010年通過《電傳勞動促進法》 [2]，以專法的方式正式賦予聯邦政府雇用的勞工實施遠距工作的法源依據，目前已編入美國聯邦統一法典第五章第三部分，第6501條將電傳勞動定義為「勞工在應允的工作地點工作，彈性安排其職務執行和職責，以及其他被授權活動。」、第6502條規定「聯邦行政機構制定電傳勞工職能要求、工作守則和職場道德等政策，須與勞工簽訂書面電傳契約(written telework agreement)。」、第6503條規定「聯邦行政機構須確保電傳勞工接受並通過相關訓練。」、第6504規定「由人事管理辦公室制定有關政策指導。」美國人事管理辦公室於2011年依前法公佈「聯邦政府電傳勞動手冊」，說明聯邦電傳勞動政策，其建議電傳契約應簡明易懂、明文職責和預期成果，內容可包含: 契約期間、工作型態、工作時程、工作要求、預期，如：工作地點或通訊方式、設備和花費、資訊安全、契約終止和修改。《電傳勞動促進法》相較於傳統勞動法彈性，工作時間和工作地點只要在書面契約中註明即可，選擇較多彈性較大。加班或延長工作時間只要在書面契約中約定或以電子化設備進行監控，工時和加班費等勞工福利的認定與傳統勞動法無異，未排除特定產業適用《電傳勞動促進法》。
歐盟電傳勞動框架規範
歐盟採取框架式架構，於2002年訂立《電傳勞動框架規範》 [3]，供會員國立法參考，不具實質拘束力。該規範將電傳勞動定義為「電傳勞動是一種組織和/或執行工作的型態，在勞動契約/關係中，透過利用資訊科技，工作可以在遠距職場或雇主的場所內進行。」(Telework is a form of organising and/or performing work, using information technology, in the context of an employment contract/relationship, where work, which could also be performed at the employers’ premises, is carried out away from those premises on a regular basis.) 《電傳勞動框架規範》主要的規範有：電傳勞動經勞資雙方所自願；電傳勞動僅係工作型態的改變，不影響電傳勞動受雇人地位；受雇人拒絕變更電傳勞動工作型態，不能成為雇主終止勞雇關係或變更勞動條件的理由；若電傳勞動之實施情況與最初的約定有所差異，可透過個人同意或集體協議而變更此一工作型態；電傳勞動者與在企業職場中勞動的勞工享有相同之權利。雇主應負責以下事項：1.以書面文件進行電傳勞動之約定；2.資料保護；3.工作設備之提供、安裝與維護；4.因電傳勞動所生之成本；5.提供適當的電子通訊設備；6.勞工健康與安全；7.提供與服務於雇主所提供之職場中之勞工相同的教育訓練。
《電傳勞動框架規範》未限定適用產業，惟指出以具專門技能需求產業居多，對於工作地點的要求近似美國，只須在書面契約中註明即可。工作時間則由電傳勞動者與公司在法規範框架、集體協議和公司規章制度下，自行安排。對於加班或延長工時則以書面契約約定或以電子化設備進行監控。關於工作量或對工作表現之要求標準，比照在業主提供職場中工作之勞工。雇主必須採取適當的措施，以避免電傳勞動者被孤立於職場中的其他勞工之外。
國內現況
勞動部於104年5月6日勞動三字第1040130706號函公布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，為我國目前對應電傳勞動的機制。適用產業目前限定新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛，及其他經常在外工作者，得由主管機關納入該指導原則。
工作時間認定方面：現行規定為雇主需要準備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形(勞基法第30條)。但由於雇主對電傳勞動者之工作時間及休息時間難以掌控，該指導原則調整為要求勞資雙方應就工作時間(正常工作時間、延長工作時間(加班)之認定及休息時間等)事先約定並履行；至於勞工實際出勤時間及休息時間，非僅以雇主之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通訊設備協助，由勞工自行記載或透過電子設備記錄後，電傳給雇主記載。
延長工作時間(加班)方面：現行規定為雇主有使勞工在正常工作時間外工作之必要者，經法定程序後，得將工作時間延長(加班)；加班時間與正常工作時間合計，一日不得超過12小時(勞基法第32條)。而電傳勞動者工作型態特殊，雇主對於勞工之延長工時難以管控或為反對之意思表示，該指導原則要求電傳勞動者若需加班始能完成工作時，應事先申請或約定，於工作完成後，勞工回報實際加班時數，電傳雇主記載。雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工延時工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主、雇主應即補登工作時間紀錄。
工作場所安全方面：現行規定為雇主需提供必要之安全衛生設施，並經法定程序後，始得要求女性勞工夜間工作，且雇主所提供之安全衛生設施需符合「事業單位雇用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」(勞基法第49條)。而電傳勞動者多半非在雇主指定之場所提供勞務，雇主要如何提供必要的安全衛生設施供勞工使用？勞動部業於104年3月31日修正發布「事業單位雇用女性夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」，課以雇主應事前執行危害辨識、告知勞工工作環境危害因素及制定防護措施，並對勞工施以安全衛生教育及訓練。必要時，應提供個人防護設施，以保障電傳勞動者之權益。
工作場所性騷擾防制方面：現行主要規定為性別工作平等法，在雇主的工作場所時，雇主負有防治職場性騷擾之義務，且於知悉有職場性騷擾之情形時，還需要採取立即有效之糾正及補救措施(性平法第13條)。然而當電傳勞動者在自己選擇的場所工作時，例如：便利商店、咖啡廳、速食店等，如果發生被他人性騷擾的情事，由於電傳勞動者係在自己選擇的地點工作，該地點非雇主可得支配之場所，雇主要如何採取事前防治及事後補救措施? 勞動部業於104年3月31日修正發布「事業單位雇用女性夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」，課以雇主應事前執行危害辨識、告知勞工工作環境危害因素及制定防護措施，並對勞工施以安全衛生教育及訓練。必要時，雇主並應提供個人防護設施，以保障電傳勞動者之權益。
此外，遠距工作使台灣雇主可以雇用全球員工的情形下，目前就業服務法下的工作許可制度適必需要調整，遠距工作的外國籍勞工得享有哪些勞工福利及勞工保險、甚至是全民健康保險嗎？勞動關係法規適用台灣勞動基準法還是員工所在地勞動法？反之，在台灣員工以遠距工作受雇於全球雇主的情形下，勞動基準法對於台灣員工的保障有無適用?從行政管理的角度上來看，台灣勞動主管機關無法管理外國雇主的現實將也是一大問題。這些問題都有待進一步的法規研擬做出對應的方案。
參考文獻
[1] http://insight.udndata.com/ndapp/udntag/finance/Article?origid=8539121
[2] https://blogdoteletrabalho.wordpress.com/2013/07/21/em-2010-o-presidente-barack-obama-assinou-o-telework-enhancement-act/
[3] https://www.etuc.org/framework-agreement-telework