在劳动争议案件中涉及加班工资的法院判决趋势(中国大陆)

陈姣姣律师、黄郁婷顾问[1]

2021年6月30日,人力资源社会保障部联合最高人民法院发布了《劳动人事争议典型案例》,其就劳动争议纠纷中涉及加班工资的法院判决进行了公布,结合本所多年办理劳动案件的经验,分享总结如下文所示:

首先,关于主张加班费涉及的相关法律法规仍然以劳动者按照谁主张谁举证原则就加班事实的存在提供证据,但若劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,而用人单位应当提供拒不提供的,可以推定劳动者加班事实存在。

加班费问题历来属于劳动争议案件中重要的类别,处理加班费争议的举证责任分配时,主要适用的法律为:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十二条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

在此次公布的林某与某教育咨询公司的关于加班费的案件中,仲裁委员会认为劳动者提交了工资支付记录,虽然其本身为打印件,并且未显示加班费支付情况,但是其内容与实名认证的APP打卡记录中事假的记录一致,并且该实名认证的APP中显示了林某每周一至周六打卡的记录,因此,可以证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据,但是在审理过程中,该公司又未就加班事实提交反证或者作出合理解释,应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。

其次,对于加班费的支付应当以用人单位安排劳动者加班为前提的法律规定,法院当下越来越多地放开裁判的力度,从案件事实方面来认定用人单位是否构成“用人单位安排”,而不再局限于是否严格按照规章制度履行加班审批手续,以避免用人单位利用其优势地位损害劳动者主张加班费的合法权益。

关于“用人单位安排加班”的法律规定主要是指:《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条规定:“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:……”。由此可知,根据法律规定,劳动者需要举证证明其加班是用人单位安排的。

但在吴某与某医药公司的案件中,吴某按照规章支付提交了加班申请单,某医药公司未实际履行审批手续,但是根据吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的吴某根据单位安排加班的证据链,某医药公司未实际履行加班审批手续,并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

另外,在关于员工是否主张加班费的问题上,无论是用人单位在订立合同时就约定劳动者放弃加班费还是劳动者在离职文件上签字确认加班费已经结清,法院均会根据案件事实审查相关合同内容是否构成格式条款,违背公平原则,或者是否是员工的真实意思表示,进而认定劳动者放弃主张加班费的约定是否有效。

关于双方是否就放弃主张加班费达成合法有效的协议主要适用的法律规定是指:《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十五条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。”

在张某与某科技公司的劳动争议案件中,某科技公司在与张某订立劳动合同时,要求其订立一份协议作为合同附件,协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划,放弃加班费。”仲裁委员会最终认为法律规定了用人单位支付劳动者加班费的责任,本案中当事人之间关于放弃加班费的约定免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利,显失公平,应认定无效。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。

在肖某与某科技公司的劳动争议案件中,双方对加班的事实予以认可,但是被告认为劳动者在离职文件中签字确认“单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清,我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利”。最终法院认为肖某的员工确认内容与同一份离职申请交接表中的离职原因“没给加班费”相互矛盾,结合相关其他事实认定,离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清,我与单位无其他任何争议”与事实不符,不能认定为肖某的真实意思表示,故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。

承上可知,无论是仲裁委员会或是法院在处理劳动争议案件时,将更著重实际事实情况的发现,而较不会受到一些书面形式确认书或合同约定的拘束,这是用人单位在设计加班费相关的人事制度时,需要更加关注的面向。


[1] 作者为上海理慈律师事务所律师与顾问,惟本文内容为个人意见,不代表事务所立场。