离职后竞业禁止限制之合理范围(台湾)

白梅芳 律师、谢伯骏 律师

壹、前言:

在实务上,企业对于其自身之营业秘密无不希望透过聘雇契约中之特定条款强化保护(参本所2021年10月1日之「企业如何透过聘雇契约强化对无形资产的保护(台湾)」专题介绍)。其中,对于掌握企业重要机密资讯之员工,除保密条款外,通常会另以「离职后竞业禁止」条款加以限制,以阻断泄漏企业之营业秘密之可能。鉴于此等条款将影响员工之工作权,为平衡企业营业秘密之保护及员工工作权之保障,劳动基准法(下称「劳基法」)前于民国104年12月16日增订第9-1条,明订雇主与员工约定离职后竞业禁止条款之相关要件:

一、雇主有应受保护之正当营业利益

二、劳工担任之职位或职务,能接触或使用雇主之营业秘密;

三、竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象,未逾合理范畴;

四、雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿

且,劳基法施行细则第7-1条更规定:「离职后竞业禁止之约定,应以书面为之,且应详细记载本法第9条之1第1项第3款及第4款规定之内容(编按:离职后竞业禁止之合理范畴及合理补偿),并由雇主与劳工签章,各执一份。」然而,所称「合理范畴」究指为何,则有深入讨论之必要。

貳、合理范畴之内容

劳基法施行细则第7-2条规定:「本法第九条之一第一项第三款所为之约定未逾合理范畴,应符合下列规定:

一、竞业禁止之期间,不得逾越雇主欲保护之营业秘密或技术资讯之生命周期,且最长不得逾2

二、竞业禁止之区域,应以原雇主实际营业活动之范围为限。

三、竞业禁止之职业活动范围,应具体明确,且与劳工原职业活动范围相同或类似。

四、竞业禁止之就业对象,应具体明确,并以与原雇主之营业活动相同或类似,且有竞争关系者为限。」

上开规定虽已对「合理范畴」之内涵为进一步之阐述,然而实际上仍须考虑具体个案之情况判断之。

对于劳基法第9-1条增订前所签订之竞业禁止条款,实务上多以民法第247-1条之规定,参酌目前已具体明文于劳基法第9-1条之法理,判断该条款是否有显失公平(而无效)之疑虑。兹摘录104年12月中旬(劳基法第9-1条订定)后之相关司法实务判决如下:

1. 最高法院109年度台上字第1616号民事判决(本案发回更审中)

竞业禁止条款约定:「乙方同意于雇用契约终止后两年内,非经甲方书面同意,不得在任何国家或地区从事与甲方之营业项目相同或类似之业务,或在与甲方经营相同或类似业务之营利机构任职,亦不得从事任何与甲方之营业具有竞争性之行为。」

法院认定该条款禁止之范围遍及全球,且又无给予补偿,似有显失公平之虞(编按:本竞业禁止条款于劳基法第9-1条增订前签订),因此发回高等法院。

2. 台湾高等法院109年度劳上字第52号民事判决(本案上诉中)

竞业禁止条款约定:「离职后的18个月内,您将不会从事以下任一行为:受雇于上述的竞争对手或为竞争对手提供服务……我们将『目前或未来从事半导体晶圆制造服务的业者』,认为系公司的『竞争对手』。」

法院于本案,基于半导体事业系全球化竞争市场,认为虽竞业禁止条款未特定区域,然其仅限制提供相关服务之业者,应属已特定其限制范围,该条款自属必要且无不当(编按:本竞业禁止条款于劳基法第9-1条增订前签订)。

3. 台湾高等法院高雄分院109年度劳上字第37号民事判决

竞业禁止条款约定:「离职后2年内,除经公司事先以书面同意外,不得在国内外地区直接或间接(包括但不限于自行、受雇、代理或担任顾问等形式)从事(包括但不限于研发、生产或销售)与公司相竞争或有利害冲突之虞的业务。」

法院认为所谓「国内外地区」涵盖范围广至全球,字义上已不限于雇主实际营业活动范围,且更限制直接或间接从事之业务,甚至将有利害冲突「之虞」之业务亦列为竞业禁止之范围,此种抽象文字并未具体明确化限制之职业活动范围及就业对象,故认定该竞业禁止无效

4. 台湾台北地方法院108年度劳诉字第111号民事判决

竞业禁止条款约定:「本协议终止后1年内,不得从事、答应、接受、征求或支持与本公司类似之业务,或本公司即日起拟将进行之其他任何业务,亦不得就此为直接或间接之打听、提出与此方面有关之任何建议或要约。」

法院认为此竞业禁止条款并未叙明合理之地域范围限制,且纵将该地域范围限制解释为台湾地区全局,其必要性亦有待商榷,故本条款因致员工欠缺可预测性,不当限制员工之工作权及日后职业自由之可能,已逾合理之范畴,离职后竞业禁止约定无效。

5. 台湾新竹地方法院108年度劳诉字第55号民事判决

竞业禁止条款约定:「甲方技术服务区域范围为台湾以及大陆地区,乙方自甲方公司离职起二年期间内,除经甲方同意,不得从事与甲方公司同区域范围之相同性质或同区域范围之相同类型工作。」

法院认为此离职后竞业禁止条款所限制之范围为台湾及大陆地区(即雇主之技术服务区域范围),且参酌员工之学经历,可认员工尚有该行业以外之工作能力,故该竞业禁止条款未逾合理范畴。

6. 台湾台中地方法院108年度劳诉字第148号民事判决

竞业禁止条款约定:「劳动关系终止后两年内……在台湾从事任何竞争性业务,或在从事任何竞争性业务的任何实体中任职(嗣后修正竞业禁止区域为台湾及香港地区)。」

法院认为该竞业禁止之区域经限缩为台湾及香港地区(即:员工曾实际任职之营业活动范围),未逾合理之范畴。

7. 台湾桃园地方法院105年度劳诉字第1号民事判决

竞业禁止条款约定:「乙方不论何种原因离职,离职后两年内,非经甲方事前之书面同意,不得到台光电、台耀、ISOLA、宏泰、联致、生益、宏仁及台正等,或生产与甲方任一同类产品(包含但不限于公司产品线中之胶片、软/硬铜箔基板及印刷电路板代工等事业)或经营同类业务等具有竞争关系(例如争夺相同市场或客户)之公司担任相关职务;该竞争公司所在地域,不以大陆及台湾地区为限,以甲方业务涵盖范围为准。」

法院认为雇主之业务仍迅速扩张发展中,员工无法预见其业务范围将扩展至何处,故该竞业禁止条款限制员工于公司业务范围内任职,显不公平。(编按:本竞业禁止条款于劳基法第9-1条增订前签订)

參、结语:

经观察上述案例,可归纳出以下结论:

一、司法实务上对于合理范畴之界定,系依具体个案情状综合判断之:举凡限制之区域是否足够明确且具体、受限制员工之工作能力、产业市场之竞争特性或员工得否预见公司业务范围、限制之范围与补偿间之相当性等,皆为判断该竞业禁止限制是否合理之因素。

二、于上述案例中,违反合理范畴之效果,多系本于该等约定显失公平、或依劳基法第9-1条第3项之规定,认定该离职后竞业禁止约定全部无效。然而,实务上曾有台湾高等法院暨所属法院107年法律座谈会民事类提案第7号决议认为:在合理范围之部分,既属合理适当且不危及劳工之工作权,则兼为确保雇主之利益,并促进经济之发展,自应认为有效,而无从严认定竞业禁止约款全部无效之必要。惟此决议未来是否会成为实务上之定论,尚待观察。

竞业禁止之约定除须检视相关限制范围是否合理外,亦须检视「雇主是否有应受保护之正当营业秘密」、「员工之职务范围是否得以接触或使用该等营业秘密」及「合理补偿金之给予」等其他要件是否完备。故于员工离职后竞业禁止之规划上,宜参考上述各要件之内容,妥善拟定各面向之细节。

(作者意见,不代表事务所立场。)