劳动事件法施行后之应注意事项(台湾)

黄郁婷律师、邹镇阳律师 [1]

一、劳动事件法之重大变革摘要

被媒体喻为「最有感的司法改革」的「劳动事件法」,自2018年11月9日在立法院三读通过后,历经一年施行缓冲期,已于今年(2020年)1月1日正式上路。而该部法令之所以被誉为有感,理由在于其对于劳雇法律纠纷之处理程序存有重大影响,本文谨以下表简介司法院所宣示该部法规的「七项改革重点」:

(一) 专业的审理

各级法院应设置劳动专业法庭或专股,优先遴选具有劳动法学识经验者担任劳动法官。
(二) 扩大劳动事件范围 将建教生与建教合作机构间、求职者及招募者间所生争议均纳入劳动事件范围。
(三) 强制诉前劳动调解 劳动事件原则应先经调解程序,调解委员会由劳动法庭法官1人及具有劳资学识或经验之调解委员2人共同组成。调解委员会得依职权提出解决纷争之适当方案,如当事人未为异议者即视为调解成立;若调解不成立,则由参与劳动调解之法官续行诉讼程序。
(四) 减少劳工诉讼障碍 明定劳工得不受劳动契约合意管辖条款限制,直接于劳务提供地之法院提起诉讼,且劳工得减征或暂免征收裁判费、执行费。另于诉讼进行中,劳工除得由所属工会选派之辅佐人协同外,劳动事件法特别加强雇主提出证据义务,并减轻劳工有关工资及工时等事实之举证责任。
(五) 迅速的程序 明定劳动调解应于3个月内以三次期日终结;劳动诉讼则以一次辩论终结为原则,且第一审应在6个月内审结。
(六) 强化纷争统一解决之功能 明定本于同一事实有共同利益之劳工可以合并起诉、追加起诉、反诉、调解。又雇主有侵害多数劳工利益之行为时,劳工所属工会得对侵害其多数会员利益之雇主提起不作为诉讼。
(七) 实时有效的权利保全

减轻劳工声请保全处分时的释明与提供担保责任,并将定暂时状态处分之要件予以具体化,且当法院判决劳工胜诉时,应依职权宣告假执行及免为假执行。

二、因应劳动事件法变革之建议

由上简介可知,劳动事件法对于劳雇法律纠纷争讼程序之变革不容小觑,更可能因此实质性调整劳雇双方权利义务内容,故本文爰提供以下几点建议,以供企业、劳工等相关利害当事人参考因应:

() 企业应明确各类型报酬给付之性质及加班制度

由于劳动事件法明定就工资、工时产生之争议,均采有利于劳工之推定,包括:劳工与雇主间关于工资之争执,经证明劳工本于劳动关系自雇主所受领之给付,推定为劳工因工作而获得之报酬;以及出勤纪录内记载之劳工出勤时间,推定劳工于该时间内经雇主同意而执行职务。因此雇主如有相反主张时,尚需举证加以推翻。而所谓「举证之所在,败诉之所在」,是以为因应此有利于劳工方面之举证责任转换新制度,雇主宜将各类型报酬给付之性质及加班制度加以明确化。针对工资认定部分,给付报酬时应详细记录何种给付项目属于「经常性给付」,何种项目属于「恩惠性给予」,甚或将不同性质之给付分别发放,避免因无法区分报酬给付性质而遭一并认定为工资之一部分。关于工时部分,建议明确于劳动契约或工作规则内约定劳工申请加班之程序,并同时保留书面证明记录,以防未来不幸涉讼面临举证无门之窘境。

() 雇主应备置工资清册、工时纪录等法定应备文件,以利因应强化之证明妨碍规定

过往雇主对于劳动基准法相关法定文件诸如劳工名册、工资清册、工时纪录之备置规定,由于多仅涉及行政罚款,故可能较为轻忽。惟按劳动事件法规定,文书持有人无正当理由不依照法院命令提出者,法院除得课处持有人新台币3万元以下罚款外,亦得依心证径认该文书证物应证事实为真实。因此,为避免企业未来涉及劳动诉讼纠纷时无法履行上述文件、证物持有人之提出义务,进而遭受证明妨碍之不利后果,建议雇主应在平日依法备置相关法定应备文件,以备不时之需。

() 企业雇主宜尽速审视劳动契约内关于管辖权之约定

实务上常见雇主与劳工签订之劳动契约中,约定如就劳动关系涉讼应由公司在台湾总部所在地之地方法院,乃至跨国企业之母公司所在地之外国法院,为有管辖权之法院。然于劳动事件法施行后,法规已明定劳工劳务提供地之法院亦有管辖权,且若契约中合意管辖约定显失公平者,劳工亦得直接向其他有管辖权之法院起诉。因此在契约约定管辖无法拘束劳工情况下,类似管辖权约定之实际效果将大打折扣。为事先了解可能由台湾法院管辖之劳动关系比例,建议企业雇主重新审视现行所有劳动契约中关于管辖权之约定,以便评估是否有重新签约或预先咨询台湾律师相关法律问题之必要性。

() 劳雇双方均应重视劳动调解程序,避免影响后续诉讼结果

鉴于现行劳动调解程序将由劳动法庭法官亲自参与,且后续若进入诉讼程序亦将由同一位法官进行审理,此与过往劳动调解程序全由县市政府调解委员进行有别。因此,相对于以往劳雇双方面对调解程序时可能抱持「虚应故事」之心态,在劳动事件法施行后之调解程序,则有必要更加审慎处理,避免令主持调解的法官预先形成不利心证。劳动事件法虽明文规定,调解程序中,劳动调解委员或法官所为之劝导,及当事人所为不利于己之陈述或让步,于调解不成立后之本案诉讼,不得采为裁判之基础。但因主持调解之法官与主持诉讼程序之法官为同一人,倘若当事人后续进入诉讼程序时无法提出新事证说服法官改变心证,则实质上于调解程序中恐已决定诉讼之成败,此为劳雇双方均不可不慎者。

() 应规划财务成本及机密文件控管机制以因应继续雇用之定暂时状态处分

过去劳工向法院成功声请继续雇用之定暂时状态处分往往非易事,因为劳工通常难以释明有何「重大损害或急迫危险」情事。惟劳动事件法明文规定,于确认雇佣关系存在、确认调动无效或回复原职之案件中,劳工可透过声请定暂时状态处分来请求公司继续雇用并给付工资,并更进一步降低劳工释明之门坎,即仅需要释明「劳工有胜诉之望」或「雇主有违反劳动法规、工作规则、劳资会议决议、劳动契约或劳动习惯之虞」,且雇主继续雇用该劳工非显有重大困难,即可满足声请要件。承上可知,未来雇主若遭遇劳工解雇、调动争议,可能须面临与仍继续在办公室内工作之员工对簿公堂之景况直至判决确定为止。准此,雇主于面对此类纠纷时,除须重新评估诉讼处理之财务成本外,更宜考虑是否以合意终止契约方式与劳工结束雇佣关系,并应透过文件权限控管机制严格保障公司机密,避免已与公司产生嫌隙之员工于此过渡工作期间对公司利益产生威胁或侵害。

三、结语

综上所述,本次劳动事件法由于针对诸多争议处理程序进行重大改革,故获媒体评论为「最有感的司法改革」之头衔。现行劳动事件法规定或许仍有未尽之处,但此仍无损于我国将劳动事件朝向专业化审理之目标,更可期待该法施行后透过实务案件累积,能让我国劳动争议处理之法律系统更加完备。至于就相关当事人特别是企业雇主之因应建议部分,如前所述,宜尽早针对上开变革加以检讨事业之契约或内规,如有必要并应积极寻求专业律师协助,以免曝于法律风险而不自知。

[1] 作者为理慈国际科技法律事务所律师,惟本文内容为个人意见,不代表事务所立场。