远距工作兴起,台湾劳动法规准备好了吗?(台湾)

2018.1.26
罗文美律师、郑亦珊律师 

你的老板透过3D全像投影出现在办公室里,还叫他的机器人助理去买咖啡,未来这很可能是常见的办公室画面! 在台湾已经开始有行政院政务委员实行远距上班的模式,根据《经济日报》的报导 [1]政委唐凤每星期有两天采取「远距上班」,不进办公室。远距上班该怎么打卡计算工时呢?根据行政院人事处的相关规定,政务委员上班是不需要打卡的,所以唐凤不用烦恼怎么打卡,不过如果远距工作要对现行劳动基准法下的劳工实行,这将会是一个大问题。

远距工作在法律上所面临的挑战突破「固定工作时间」及「固定工作地点」

员工在一天之中的一段固定时间,被群聚在公司规定的固定办公场所进行工作,这是传统的工作态样。近年网络及远程传输科技进步,使得许多工作不在办公室也能够完成,少子化的冲击引起家庭照顾与工作如何平衡的思考、上班族每天通勤所产生的汽机车空气污染等议题,让人们开始思考工作是不是可以不一定要在固定的办公场所里进行?

透过远距工作,员工可以在任何地方为全球雇主工作,雇主也可以聘雇来自世界各地的员工。远距工作使员工更具有时间运用的自由,降低工作的压力,员工可以在家边工作边照顾老人、小孩兼顾工作和家庭,员工的生产力也因此提升许多,一天可以省下许多通勤时间、交通运输燃料和减少汽机车排放的温室气体。远距工作有许多的好处,但在实行上却面临了一些法律面的挑战。传统的劳动法规是依照传统的工作态样进行规划的,因此当远距工作突破「固定雇主」、「固定工作时间」、「固定工作地点」等传统劳工福利体制三大基础,使私人领域与工作领域的界限变得极为模糊,在劳工福利及工时认定问题上就产生了一些冲击,例如员工原本以打卡来记录工时的方式势必需要调整,相应的还有如何认定延长工作时间(加班)及加班费、如何认定旷工、病假津贴、劳动安全卫生之工作场所认定及雇主责任等。这些问题不只台湾有,世界各国的劳动法规也都受到远距工作需求的冲击。接下来先从美国、欧盟的立法趋势看起,再回过头来看台湾的情况。

美国电传劳动促进法

美国在2010年通过《电传劳动促进法》 [2],以专法的方式正式赋予联邦政府雇用的劳工实施远距工作的法源依据,目前已编入美国联邦统一法典第五章第三部分,第6501条将电传劳动定义为「劳工在应允的工作地点工作,弹性安排其职务执行和职责,以及其它被授权活动。」、第6502条规定「联邦行政机构制定电传劳工职能要求、工作守则和职场道德等政策,须与劳工签订书面电传契约(written telework agreement)。」、第6503条规定「联邦行政机构须确保电传劳工接受并通过相关训练。」、第6504规定「由人事管理办公室制定有关政策指导。」美国人事管理办公室于2011年依前法公布「联邦政府电传劳动手册」,说明联邦电传劳动政策,其建议电传契约应简明易懂、明文职责和预期成果,内容可包含: 契约期间、工作型态、工作时程、工作要求、预期,如:工作地点或通讯方式、设备和花费、信息安全、契约终止和修改。《电传劳动促进法》相较于传统劳动法弹性,工作时间和工作地点只要在书面契约中注明即可,选择较多弹性较大。加班或延长工作时间只要在书面契约中约定或以电子化设备进行监控,工时和加班费等劳工福利的认定与传统劳动法无异,未排除特定产业适用《电传劳动促进法》。

欧盟电传劳动框架规范

欧盟采取框架式架构,于2002年订立《电传劳动框架规范》 [3],供会员国立法参考,不具实质拘束力。该规范将电传劳动定义为「电传劳动是一种组织和/或执行工作的型态,在劳动契约/关系中,透过利用信息科技,工作可以在远距职场或雇主的场所内进行。」(Telework is a form of organising and/or performing work, using information technology, in the context of an employment contract/relationship, where work, which could also be performed at the employers’ premises, is carried out away from those premises on a regular basis.) 《电传劳动框架规范》主要的规范有:电传劳动经劳资双方所自愿;电传劳动仅系工作型态的改变,不影响电传劳动受雇人地位;受雇人拒绝变更电传劳动工作型态,不能成为雇主终止劳雇关系或变更劳动条件的理由;若电传劳动之实施情况与最初的约定有所差异,可透过个人同意或集体协议而变更此一工作型态;电传劳动者与在企业职场中劳动的劳工享有相同之权利。雇主应负责以下事项:1.以书面文件进行电传劳动之约定;2.数据保护;3.工作设备之提供、安装与维护;4.因电传劳动所生之成本;5.提供适当的电子通讯设备;6.劳工健康与安全;7.提供与服务于雇主所提供之职场中之劳工相同的教育训练。

《电传劳动框架规范》未限定适用产业,惟指出以具专门技能需求产业居多,对于工作地点的要求近似美国,只须在书面契约中注明即可。工作时间则由电传劳动者与公司在法规范框架、集体协议和公司规章制度下,自行安排。对于加班或延长工时则以书面契约约定或以电子化设备进行监控。关于工作量或对工作表现之要求标准,比照在业主提供职场中工作之劳工。雇主必须采取适当的措施,以避免电传劳动者被孤立于职场中的其它劳工之外。

国内现况

劳动部于104年5月6日劳动三字第1040130706号函公布之「劳工在事业场所外工作时间指导原则」,为我国目前对应电传劳动的机制。适用产业目前限定新闻媒体工作者、电传劳动工作者、外勤业务员及汽车驾驶,及其它经常在外工作者,得由主管机关纳入该指导原则。

工作时间认定方面:现行规定为雇主需要准备劳工签到簿或出勤卡,逐日记载劳工出勤情形(劳基法第30条)。但由于雇主对电传劳动者之工作时间及休息时间难以掌控,该指导原则调整为要求劳资双方应就工作时间(正常工作时间、延长工作时间(加班)之认定及休息时间等)事先约定并履行;至于劳工实际出勤时间及休息时间,非仅以雇主之签到簿或出勤卡为限,可辅以计算机信息或电子通讯设备协助,由劳工自行记载或透过电子设备记录后,电传给雇主记载。

延长工作时间(加班)方面:现行规定为雇主有使劳工在正常工作时间外工作之必要者,经法定程序后,得将工作时间延长(加班);加班时间与正常工作时间合计,一日不得超过12小时(劳基法第32条)。而电传劳动者工作型态特殊,雇主对于劳工之延长工时难以管控或为反对之意思表示,该指导原则要求电传劳动者若需加班始能完成工作时,应事先申请或约定,于工作完成后,劳工回报实际加班时数,电传雇主记载。雇主以通讯软件、电话或其它方式使劳工延时工作,劳工可自行记录工作之起迄时间,并辅以对话、通讯纪录或完成文件交付纪录等送交雇主、雇主应即补登工作时间纪录。

工作场所安全方面:现行规定为雇主需提供必要之安全卫生设施,并经法定程序后,始得要求女性劳工夜间工作,且雇主所提供之安全卫生设施需符合「事业单位雇用女性劳工夜间工作场所必要之安全卫生设施标准」(劳基法第49条)。而电传劳动者多半非在雇主指定之场所提供劳务,雇主要如何提供必要的安全卫生设施供劳工使用?劳动部业于104年3月31日修正发布「事业单位雇用女性夜间工作场所必要之安全卫生设施标准」,课以雇主应事前执行危害辨识、告知劳工工作环境危害因素及制定防护措施,并对劳工施以安全卫生教育及训练。必要时,应提供个人防护设施,以保障电传劳动者之权益。

工作场所性骚扰防制方面:现行主要规定为性别工作平等法,在雇主的工作场所时,雇主负有防治职场性骚扰之义务,且于知悉有职场性骚扰之情形时,还需要采取立即有效之纠正及补救措施(性平法第13条)。然而当电传劳动者在自己选择的场所工作时,例如:便利商店、咖啡厅、快餐店等,如果发生被他人性骚扰的情事,由于电传劳动者系在自己选择的地点工作,该地点非雇主可得支配之场所,雇主要如何采取事前防治及事后补救措施? 劳动部业于104年3月31日修正发布「事业单位雇用女性夜间工作场所必要之安全卫生设施标准」,课以雇主应事前执行危害辨识、告知劳工工作环境危害因素及制定防护措施,并对劳工施以安全卫生教育及训练。必要时,雇主并应提供个人防护设施,以保障电传劳动者之权益。

此外,远距工作使台湾雇主可以雇用全球员工的情形下,目前就业服务法下的工作许可制度适必需要调整,远距工作的外国籍劳工得享有哪些劳工福利及劳工保险、甚至是全民健康保险吗?劳动关系法规适用台湾劳动基准法还是员工所在地劳动法?反之,在台湾员工以远距工作受雇于全球雇主的情形下,劳动基准法对于台湾员工的保障有无适用?从行政管理的角度上来看,台湾劳动主管机关无法管理外国雇主的现实将也是一大问题。这些问题都有待进一步的法规研拟做出对应的方案。

参考文献

 

[1] http://insight.udndata.com/ndapp/udntag/finance/Article?origid=8539121

[2] https://blogdoteletrabalho.wordpress.com/2013/07/21/em-2010-o-presidente-barack-obama-assinou-o-telework-enhancement-act/

[3] https://www.etuc.org/framework-agreement-telework