陳姣姣律師、黃郁婷顧問[1]
2021年6月30日，人力資源社會保障部聯合最高人民法院發佈了《勞動人事爭議典型案例》，其就勞動爭議糾紛中涉及加班工資的法院判決進行了公佈，結合本所多年辦理勞動案件的經驗，分享總結如下文所示：
首先，關於主張加班費涉及的相關法律法規仍然以勞動者按照誰主張誰舉證原則就加班事實的存在提供證據，但若勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，而用人單位應當提供拒不提供的，可以推定勞動者加班事實存在。
加班費問題歷來屬於勞動爭議案件中重要的類別，處理加班費爭議的舉證責任分配時，主要適用的法律為：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”
在此次公佈的林某與某教育諮詢公司的關於加班費的案件中，仲裁委員會認為勞動者提交了工資支付記錄，雖然其本身為列印件，並且未顯示加班費支付情況，但是其內容與實名認證的APP打卡記錄中事假的記錄一致，並且該實名認證的APP中顯示了林某每週一至週六打卡的記錄，因此，可以證明某教育諮詢公司掌握加班事實存在的證據，但是在審理過程中，該公司又未就加班事實提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利後果。故仲裁委員會依法裁決某教育諮詢公司支付林某加班費。
其次，對於加班費的支付應當以用人單位安排勞動者加班為前提的法律規定，法院當下越來越多地放開裁判的力度，從案件事實方面來認定用人單位是否構成“用人單位安排”，而不再局限於是否嚴格按照規章制度履行加班審批手續，以避免用人單位利用其優勢地位損害勞動者主張加班費的合法權益。
關於“用人單位安排加班”的法律規定主要是指：《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。由此可知，根據法律規定，勞動者需要舉證證明其加班是用人單位安排的。
但在吳某與某醫藥公司的案件中，吳某按照規章支付提交了加班申請單，某醫藥公司未實際履行審批手續，但是根據吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的吳某根據單位安排加班的證據鏈，某醫藥公司未實際履行加班審批手續，並不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫藥公司支付吳某加班費。
另外，在關於員工是否主張加班費的問題上，無論是用人單位在訂立合同時就約定勞動者放棄加班費還是勞動者在離職檔上簽字確認加班費已經結清，法院均會根據案件事實審查相關合同內容是否構成格式條款，違背公平原則，或者是否是員工的真實意思表示，進而認定勞動者放棄主張加班費的約定是否有效。
關於雙方是否就放棄主張加班費達成合法有效的協議主要適用的法律規定是指：《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”
在張某與某科技公司的勞動爭議案件中，某科技公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協定作為合同附件，協定內容包括“我自願申請加入公司奮鬥者計畫，放棄加班費。”仲裁委員會最終認為法律規定了用人單位支付勞動者加班費的責任，本案中當事人之間關於放棄加班費的約定免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。
在肖某與某科技公司的勞動爭議案件中，雙方對加班的事實予以認可，但是被告認為勞動者在離職檔中簽字確認“單位已經將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利”。最終法院認為肖某的員工確認內容與同一份離職申請交接表中的離職原因“沒給加班費”相互矛盾，結合相關其他事實認定，離職申請交接表中員工確認的“現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示，故二審法院依法支持肖某關於加班費的訴訟請求。
承上可知，無論是仲裁委員會或是法院在處理勞動爭議案件時，將更著重實際事實情況的發現，而較不會受到一些書面形式確認書或合同約定的拘束，這是用人單位在設計加班費相關的人事制度時，需要更加關注的面向。
[1] 作者为上海理慈律师事务所律师与顾问，惟本文内容为个人意见，不代表事务所立场。