2023.01
白梅芳、陳威克
台商在全球落地經營的過程中，勞動法規的複雜架構與嚴格罰則是法律遵循的挑戰之一，不同國家間的立法思維亦存在一定的差異；若瞭解不周、執行不慎，除了政府主管機關施以的處罰外，失去了勞工的信賴與向心力更是難以回復。
本所為跨國律師事務所組織之會員，業務上與各國執業律師密切合作，俾為客戶提供全方位之法律服務。依本所經驗，企業對外投資時須關注諸多當地勞動法問題，舉例如下：
1. 當地勞動法之立法體系可能甚為繁瑣
相較於以一部勞動法典為主軸所建構之體系，部分國家可能中央、地方皆有其勞動法，甚至再視行業類型等因素進一步區分所應適用之勞動法規。雇主惟有釐清個案下所應適用之勞動法規，始得一窺自身權利義務之全貌。
2. 雇主依法須為勞工加入之當地社會保險，各地可能存在相當差異
在台灣，雇主於勞工到職後，即須為其投保勞工保險、全民健康保險、就業保險、職業災害保險並提撥退休金。而各國法令要求雇主須為勞工投保之社會保險種類、勞雇雙方各自負擔之保險費、雇主為勞工提撥退休金之具體義務內容等，可能存在相當的差異。也因此，台商以同樣薪資聘雇一名勞工，在不同國家所須負擔的人事成本會有不可忽視的差距。
3. 當地勞工依法可以請哪些假？這些假會不會都是有薪假？
在台灣，勞工依法享有特別休假、病假、產假、育嬰假等。各國勞工依當地法所享有的假別、天數、雇主有無支薪之義務等，亦存在一定差異。
一般而言，歐洲勞工之有薪年假比亞洲勞工多。例如有的國家之有薪年假最少為每年20至24天(可能增加至每年27至30天)；而有的國家勞工工作滿一年係享有7天有薪年假，即便年資每多一年增加1天有薪年假，每年之上限僅有14天；另有國家的勞工年資每滿一年只享有6天有薪年假，天數更不會隨年資增加。
另外，相對於台灣法上雇主須負擔勞工產假、病假等期間之工資，部分國家之產假、病假等假期津貼係由社會保險支付。
4. 當地的勞工法定工時上限是否比台灣勞基法之規定為短？
各國勞工法通常會對全職勞工之法定正常工時訂出上限。例如有國家之一周法定工時上限為40小時，包含加班之一周工時上限為48小時。有的國家之工時上限則會依照工作時間區分之3個班次而有所差異：工時在6:00 am至8:00 pm間之白班工時最長，工時在8:00 pm至6:00 am間之夜班工時最短，橫跨二者之間之混合班工時次之。
在法定工時上限的限制之下，雇主可能須評估增加聘僱勞工之人數以維持營運，而超過正常工時之勞工工作，加班費用之給付也會增加雇主之人事成本。
5. 雇主支付勞工之工資是否不得低於特定之金額？
許多國家都訂定有最低工資之標準，但須注意：該標準有可能並非全國一致。有的國家之法定最低工資係以地區別訂定，政府將全國劃分為數個地區而適用不同工資標準。此外，有的國家之最低工資規定更為複雜：除各邦、各省有其地方法規以設定最低工資外，各行業、各部門、各工作職級皆可能有其適用之最低工資。
6. 雇主在當地是否有更大彈性資遣勞工？在不需要這麼多人力的狀況，是否可以直接資遣勞工？
若當地勞動法規係採自由僱用原則(at-will employment)，如勞雇雙方並未有特別約定，則雇主有較大的彈性來資遣勞工。例如有的國家之勞動法即規定雇主及勞工皆得任意終止勞動契約，僅限制不得以歧視、報復等作為終止之原因。
在非採自由僱用原則之國家中，終止勞動契約則須具備法定事由。例如在有的國家，一個僱用超過10名勞工之雇主，如擬終止僱用年資超過6個月之勞工，其「事由」必須符合社會正當(socially justified)、亦須遵守法定預告期間；若於更嚴重之情形，如勞工經判決確定有罪，且該狀況使其未來無法繼續在該職位工作，雇主得即刻解僱該勞工。雇主若未審慎處理勞動契約終止問題，將可能必須耗費大量金錢與時間成本來處理接續而來的不公平解僱/非法解僱指控。
對於大量解僱案件，常見當地法令會要求踐行(與通常之資遣不同之)特殊程序，例如：部分國家要求大量解僱須事先與工會(若有)或勞工代表協商，甚且應適用特殊之資遣費標準。
7. 當地國是否有特殊的勞動法議題須留意？
舉例而言，在有些國家，勞工之罷工活動甚為頻繁，企業於赴當地投資設廠時需留意評估因罷工所致之生產停擺之風險與成本。其次，除了採自由僱用原則之國家以外，常見當地勞動法制採「較為保護勞工」之立場。再者，部分國家之集體勞動協議(collective agreement)構成勞資關係規範之重要部分，也使勞動法僅為勞雇關係權利義務之最低基準，係投資前必須審慎評估之因素之一。
為避免人事成本意外成為全球布局之沉重負擔(例如顧忌訴訟成本而遲未解僱不符公司營運需求之勞工，或為節省支出而未遵循當地法定程序，最後反而付出更多代價)，最佳做法實是與當地律師建立良好聯繫管道，在投資前進行完整評估，在投資後隨時就問題進行諮詢，以避免裁罰與糾紛。
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