2018.10.2
蔡明家 律師
臺灣高等法院於民國107年10月2日作成107年度勞上字第69號民事判決（下稱本件判決）指出，雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，且雇主不得事後隨意改列或增列其解僱事由，亦不得於訴訟上再加以變更或增列。
本件判決事實為被上訴人起訴主張，其受雇於上訴人擔任工地主任，後上訴人突無預警以LINE通訊軟體通知解僱，未表明解僱事由，是其終止顯違勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條之強制規定而不生效力。後被上訴人發現上訴人擅自將其退保，且未按實際薪資提撥勞工退休金，於勞資爭議調解時依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約。為此，請求確認兩造間之僱傭關係應存續至106年4月10日為止並請求尚積欠之工資、開立非自願離職證明及提撥足額退休金至其退休金專戶。原審判決上訴人勝訴，被上訴人不服提起上訴。
本件判決指出，勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。因此，雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。
本件判決進而指出，本件上訴人之解僱並未表明其「事由及依據」，顯見上訴人未盡合法告知終止事由之義務，即難認上訴人於105年11月8日已合法終止兩造之勞動契約。並據此判斷被上訴人於勞爭議調解時，當場終止兩造間勞動關係，上訴人請求給付積欠薪資和開立非自願離職證明書即提撥足額置勞工退休金專戶均有理由，並駁回上訴人之上訴。