2024.01
白梅芳、唐子堯
在全球化時代，外商在臺灣投資與發展已成為常態，隨之而來的是以合規之方式滿足在台的勞動力需求。以下謹依本所經驗，提供若干外商在臺灣聘僱勞工之應注意事項供參。
1. 自勞工到職之日起，雇主即須依法為勞工加入各項社會保險，並應依法提撥、提繳退休金：
雇主自勞工到職之日起，須依法為勞工投保勞工保險、全民健康保險、就業保險、職業災害保險，並視勞工係適用勞退新制或舊制而分別為其提繳退休金至個人退休金專戶、或提撥退休金至公司的退休準備金帳戶內。雇主違反前開規定將遭處行政罰鍰、並可能須賠償勞工因此所受之損失。
2. 勞工享有請假之權利；視假別，於勞工請假之期間，雇主依法可能有支薪義務：
勞工依法享有請假之權利。例如勞工享有8天之有薪婚假；一年內合計不得超過14天之不支薪事假；一年內合計不得超過30天之未住院普通傷病假、兩年內合計不得超過1年之住院普通傷病假，且一年內未超過30天部分，工資折半發給；視勞工服務年資而定之有薪特別休假，且就勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假天數，雇主應發給工資。
雇主必須管理「勞工請假之情形」，以計算「雇主依約依法應支付給勞工之工資數額」、並瞭解勞工有無曠職等情。因此，雇主除了應讓勞工知悉其依法「核准勞工請假之假別與時間；如未依勞工所申請之假別與時間准假，理由為何」之外，亦應確實保存前述紀錄，以避免爭議。
3. 雇主支付勞工之工資不得低於政府公佈之特定金額；雇主支付之款項究否屬於工資，應實質認定：
為保障勞工基本生活並維持其購買能力，臺灣訂有最低工資之標準。雇主應定期注意勞動部所公告之最新基本工資。
依勞動基準法（「勞基法」），所謂「工資｣，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。雇主支付勞工之某筆款項究否屬於工資，應依該筆款項之實質來認定。
「工資之數額」會影響雇主依法應支付之多種款項之計算基礎，例如：加班費、退休金、資遣費、勞保費、新制勞工退休金提撥、特休未休工資等。
4. 雇主應注意工時與加班時數之限制
勞工每日正常工作時間不得超過8小時、每週正常工作時間不得超過40小時。除非是因天災、事變、突發狀況，連同加班時數，勞工每日工時不得超過12小時，且除非雇主經工會或勞資會議同意，否則勞工每月加班總時數不得超過46小時。
臺灣法要求雇主應記錄勞工之出勤情形，並應記錄至分鐘為止。如勞雇雙方對於工作時間及加班時數有爭議，我國法明文以出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
5. 勞工加班後，雇主應依法計給加班費：
勞工於加班後，依法有權請求雇主支付加班費。縱使雇主提供「加班換補休」之安排，勞工有權選擇「領取加班費、或補休」。
視勞工實際上加班之時段以及原因事實（例如：是否係因為天災事變突發狀況），雇主依法須按「平日每小時工資額加給三分之一以上」、「平日每小時工資額加給三分之二以上」、「平日每小時工資額加倍發給」、「平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上」、「平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」之標準計給勞工加班費。
6. 雇主必須具有法定事由，始得單方終止勞動契約：
(1) 雇主須具備法定事由，始得單方終止勞動契約。該等法定事由又可分成「資遣」事由及「解雇」事由兩大類型。
(2) 雇主資遣勞工之法定事由包括：
A.歇業或轉讓時、
B.虧損或業務緊縮時、
C.不可抗力暫停工作在一個月以上時、
D.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、
E.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
根據我國司法實務，雇主欲依前述事由資遣勞工時，另須符合「最後手段原則｣，即只有當雇主已透過諸多方式，卻仍難以繼續僱用該勞工時，始得資遣之，且於資遣前，須先按照勞工年資預告勞工（或支付工資以代預告）。
(3) 至於雇主解雇勞工之法定事由則包括：
A.勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
B.勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
C.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
D.違反勞動契約或工作規則，情節重大者
E.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者
F. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
須注意，雇主如欲據前述第A、B、D至F事由解僱勞工，必須自知悉該等情形之日起30日為之。此外，雇主本於上開事由終止勞動契約，不須預告勞工，亦無須支付資遣費。
7. 勞雇關係終止時，在某些場合，雇主依法必須支付勞工資遣費：
於勞雇關係終止時，雇主在以下場合須支付勞工資遣費：
(1) 雇主依前述資遣之法定事由終止勞動契約
(2) 雇主有可歸責事由而勞工據以依法終止勞動契約，包括：
A. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞、
B. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為、
C. 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果、
D. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康、
E. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作、
F. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。
視勞工任職期間（年資）係適用勞退新制或舊制，資遣費之計算標準不同。如果勞工有舊制年資：資遣費計算係按勞工（舊制）工作年資滿1年給與1個月平均工資之資遣費；未滿1年的部分（剩餘月數），依比例計給之；未滿1個月者以1個月計。如果勞工有新制年資：資遣費計算，則按勞工（新制）工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。
8. 須符合法定要件，雇主始得有效地與勞工約定最低服務年限條款：
實務上部分雇主會與勞工於勞動契約中約定「勞工承諾於一定期限內為雇主提供勞務，若提前離職則須賠償雇主」。必須符合勞基法所規定之條件，此等約款始為有效。
9. 須符合法定要件，勞雇間「離職後競業禁止條款」始為有效：
鑑於「離職後競業禁止條款」影響勞工之工作權，勞基法明文規定此等約款必須同時符合以下條件，始適法可執行：
(1) 雇主有應受保護之正當營業利益、
(2) 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密、
(3) 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。（按：競業禁止期間不得超過2年）、
(4) 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
10. 雇主如欲聘僱外國人在台工作，可能須事先取得相關許可：
視在台就業的外國人所從事之工作為「白領｣（例如：管理者階層、專業人士）或「藍領｣（例如：製造業工人），兩者的聘僱要件與流程不同。
聘僱白領工作者：雇主須先與該名外國人簽訂聘僱契約，之後，原則上由雇主向主管機關申請聘僱該名外國人之工作許可，由該名外國人按照許可之內容在台灣工作。惟符合特定條件之外國人則可自行向主管機關申請工作許可（例如：取得永久居留資格之外國人）。此外，符合特定條件之外國人還可自行向主管機關申請就業金卡（結合「工作許可｣、「居留簽證｣、「外僑居留證｣、「重入國許可｣），取得就業金卡者，在有效期限內可在臺灣自由尋職、就職及轉換工作。
聘僱藍領工作者：整個作業流程略可分為「招募｣及「聘僱｣兩大部分。因相關程序較為繁瑣，實務上常見雇主會委任仲介公司代辦流程。
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