2024.02
白梅芳、許家綺
團體協約制度是勞資雙方透過團體協商的程序形塑勞動條件的管道之一。在這個制度下，當勞資一方依團體協約法提出協商通知時，他方即有本於誠實信用原則進行協商之義務（下稱「誠信協商義務」），這項義務要求勞資雙方不可以無正當理由拒絕、拖延或杯葛協商之進行。而究竟哪些行為可能被認定為妨礙協商之進行呢？為避免勞資雙方因不熟悉制度而承擔法律責任風險，本文整理違反誠信協商義務之內涵及法律效果如下：
一、誠信協商義務之內涵
在誠信協商義務的要求下，勞資雙方必須在他方提出協商之書面通知後六十日內提出對應方案並進行協商。在協商過程中，須傾聽他方之要求或主張，而且對於其中合理適當主張，應提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時須提出根據或必要資料 （團體協商法第6條第2項、勞動部裁決會105年勞裁字第50號裁決書）。以下就協商過程中涉及誠信協商義務常見問題進行說明。
(一) 協商過程中，哪些資料屬於應提供之必要資料？
所謂「必要資料」，指該資料與協商事項相關，且若欠缺該資料，則相關事項之團體協商將不可能或難以進行。而拒絕提供協商所需必要資料之行為，被認定為違反誠信協商義務。
勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱「委員會」)認為，必要性之認定會隨著協商的進展及當事人的主張而改變。舉例而言，當雇主在協商過程中援引財務負擔能力作為無法接受勞方訴求之理由時，則負有就自身財務狀況加以證實之義務，應提供有關公司財務之資料，否則即屬違反誠信協商義務。
(二) 已經在協商過程中形成之共識，是否可以被事後否決？
實務上常見協商過程由勞資雙方各自之協商代表參與，進行協商會議後，協商代表再各自向所屬團體報告協商之經過及成果，此時即可能發生「已經在協商會議上形成共識之內容，被勞方工會會員大會否決，或遭資方之董事會拒絕承認」之情形。
對此，實務見解認為勞資雙方在協商會議中已就協商內容形成共識，卻拒絕簽訂書面之協約，應提出否決之正當理由，否則其行為違反誠信協商之義務。進一步言，由於雇主之權力集中於董事會，雇主之協商代表通常可以隨時向董事回報協商進度並就是否同意及修改團體協約之內容取得授權。相較之下，工會之協商代表取得會員（代表）大會之意見則較困難。因此，雇主對於已形成共識之協議進行否決時，應提出更為合理、正當之理由。
(三) 當團體協商陷入僵局時，雇主一定需要讓步嗎？
所謂誠信協商義務，並不是要求雇主必須全盤接受工會的主張，而是要求雇主必須在不能接受工會訴求時提出相關論據，並進行充分之討論。在進行充分溝通後，即便無法形成共識，導致協商陷入僵局，亦不得認為雇主違反誠信協商之義務。
反之，倘若雇主自始即宣示無與工會達成合意之意思，單純拒絕工會之主張卻無正當理由，此行為即違反誠信協商之義務。
二、違反誠信協商義務之效果
勞資之一方，無正當理由拒絕、拖延或杯葛協商之進行，經委員會認定為違反誠信協商義務者，將遭處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰；倘未依前述裁決所定期限為一定行為或不行為者，將遭再處罰鍰，並按次連續處罰（團體協約法第32條）。此外，當雇主經前述委員會認定為違反誠信協商義務時，工會即有權進行爭議行為（例如：罷工）（勞資爭議處理法第53條第2項）。
為了促使團體協商順利進行及避免勞資間緊張關係升高，無論是雇主或勞工都宜對誠信協商義務之內涵有基礎認識，並建議在必要時尋求勞動法專家或律師協助，以因應協商過程中可能發生之各種爭議，避免衝突擴大。
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