2023.12
溫堅堅、黄郁婷
近年來，企業採取股權激勵的方式來吸引和留住員工的做法是較為普遍的，而有些企業出於現金流等考量，也會與員工約定將股權激勵作為競業限制的補償金。這種做法較為新穎，其合規性是實務中的一大難點。本文旨在通過對北京市第一中級人民法院發布的典型案例（2021)京01民終1751號以及其課題組[1]發布的涉股權激勵民事案件常見爭議裁判規則進行整理，以供相關企業參考。
一、案情簡介
高某於2018年8月從F公司離職。雙方曾簽訂《保密與不競爭協議》，約定高某離職後的競業限制義務，並約定由F公司的母公司G公司於高某離職時發放股票期權若干作為競業限制經濟補償。後來高某與F公司發生糾紛，高某起訴請求F公司支付競業限制經濟補償金12萬餘元。F公司辯稱，2018年8月高某支付了預付行權價以保留期權，證明公司通過保留期權的方式給付了競業限制經濟補償。高某則主張，其與F公司訂立過2次勞動合同，每次訂立勞動合同時，F公司均承諾由G公司授予其期權若干，分期歸屬；在其離職時，已經獲得21250股期權的歸屬，具備行權資格，因G公司暫未公開上市，其向F公司支付了該筆期權預付行權價；該次行權與競業限制經濟補償無關，作為競業限制經濟補償的期權，F公司並未令其行權。對於高某行過幾次權，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交雙方簽訂的期權授予相關協議，F公司未予提交。
二、法院觀點
法院經審理認為高某的陳述符合實踐中的一般做法。法院為查清事實，要求F公司提交期權授予相關協議，F公司未予提供，F公司應當承擔不提供相關證據的不利後果，認定F公司未支付競業限制經濟補償。雙方約定以G公司股票期權作為競業限制經濟補償，但是G公司並未公開上市，其股權並不存在一個各方接受的交易價格，高某能否因行權而盈利、盈利能否達到法定的競業限制補償最低標準難以確定，並且該股票期權欠缺流動性，這些使得雙方的約定相對於勞動合同法的強制性規定，對勞動者較為不利。因此，法院認定雙方以股票期權作為競業限制經濟補償的約定無效，應當視為未約定經濟補償。高某按照其離職前月平均收入的30%主張競業限制補償金，於法有據，法院予以支持。
三、北京市第一中級人民法院課題組觀點
勞動合同法第二十三條第二款明確規定競業限制補償需按月給付，其立法本意在於解決勞動者因就業受限而可能產生的生活困難，因此對用人單位來說該條規定屬於強制性規定，應予以遵守。當用人單位與勞動者約定以股票、股票期權等作為競業限制經濟補償時，應判斷該約定是否較上述條款對於勞動者更為有利，倘若約定對於勞動者更有利，則沒有必要否定該約定之效力。反之，如果該等約定對於勞動者較為不利，則從保護勞動者生存權益的角度出發，這種經濟補償約定應認定為無效。
就股權激勵能否作為競業限制經濟補償的問題，並不能一概而論，需要區分不同的標的物進行分析。以下就課題組的觀點以表格形式予以整理。
| 股權激勵標的物類型 | 課題組觀點 |
| 約定以股票期權作為競業限制經濟補償的 | 對於未公開上市的企業而言，其股權價格是不確定的，激勵對象能否對股票期權進行行權也無法確定，並且該類期權無法像貨幣一樣自由兌換、流通，因此對激勵對象來說是較為不利的，如此若激勵對象主張該約定無效，可以予以支持。 |
| 約定以上市公司的股票作為經濟補償的 | 1) 對於當勞動合同解除時限售期已屆滿、可以隨時上市流通的普通股票，其具備以貨幣形式給付補償的大多數優點，比如金額相對確定，可以隨時套現，因此可以作為競業限制經濟補償。 |
| 2) 對於當勞動合同解除時仍處於限售期的股票，其在限售期內無法及時變現，也不能按月兌現，而且最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第38條規定，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致3個月未支付競業限制經濟補償，勞動者有權請求解除競業限制約定，是故，其不宜作為競業限制經濟補償。 | |
| 3) 對於股票在變更登記至激勵對象名下之前被摘牌退市的，如果激勵對象主張相關約定無效，應予支持。 | |
| 約定以非上市公司的股權作為經濟補償的 | 因為非上市公司股權估價的不確定性、兌現的困難性，不宜作為競業限制經濟補償。如果激勵對象主張該約定無效的，應予支持。 |
綜合以上北京市第一中級人民法院的裁判意見及課題組觀點，企業若約定將股權激勵作為競業限制補償金，則須注意不得使員工的權益受限，即該種補償方式不得違反勞動合同法第二十三條第二款這個強制性規定，在遵循該標準的同時，再結合上述不同的標的物進行分析，以確保與員工的約定合法有效。
[1] 北京市第一中級人民法院相關人員組織成課題組針對特定法律議題進行深入研究、調研、總結。
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