2023.05
溫堅堅、黃郁婷
競業限制制度是用人單位維護其商業利益的一種法律預防手段，其目的在於保護用人單位的商業秘密不受侵害及排除同業競爭的情况，然而該制度勢必會對勞動者的就業權利作出限制，因此就競業限制協議引發的爭議和糾紛也極為常見。用人單位如何合法合理地與勞動者約定競業限制條款，在保護勞動者擇業自由的同時維護自身的權益是個值得探討的話題。本文旨在就競業限制協議的效力認定進行分析。
一、競業限制的適格主體
《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第二十四條規定競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實務中就競業限制適用人員的審查問題，上海市第一中級人民法院於2019年4月22日發布的《競業限制糾紛案件的審理思路和裁判要點》中曾提到：如果勞動者未在訴訟中對競業限制主體適格提出抗辯，則法院對該事項不作審查。如勞動者主張其非適格主體，則法院需對此進行審查：對高級管理人員的認定，可以參考《公司法》的相關規定；對高級技術人員的認定，可以參考勞動者的職稱、在用人單位擔任的職務以及工作內容進行綜合判定；對其他負有保密義務的員工的認定，則可以參考侵犯商業秘密糾紛案件的審理規則進行審查。如勞動者職務屬於技術研發、銷售、財務等敏感崗位，則可推定其具有接觸用人單位技術秘密或經營秘密的便利；如勞動者職務並不涉及敏感崗位，則需用人單位舉證證明兩個方面：一是本單位具有特定技術或經營秘密；二是勞動者存在接觸商業秘密的可能。
此處提請用人單位注意不得隨意與不符合《勞動合同法》規定的普通員工簽訂競業限制協議。且用人單位應注意對特定技術或經營秘密採取保密措施，及對不涉及敏感崗位的員工接觸、接收商業秘密的證據予以保留。
二、競業限制的期限
《勞動合同法》第二十四條規定了競業限制的時間最長不得超過兩年。在指導案例(2018)京01民終5826號中，上訴人北京搜狐新動力信息技術有限公司與被上訴人馬筱楠簽訂的《不競爭協議》第3.3款約定“競業限制期限…最長不超過12個月…上述競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除…”，就該期限的約定有效性的問題，法院最終認定：競業限制制度的設置初衷不僅是要保護用人單位的商業秘密不受侵犯，亦要保護勞動者的擇業自由權和生存權不被過度限制，因此《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款所規定的競業限制期限采取了强制性規範的方式，性質上屬於效力性規範，其針對勞動者和用人單位雙方，以期將競業限制期限規定在合理期限內。故而推及該案，用人單位與勞動者約定競業限制期限時，應當明確具體，以使勞動者對自身義務有合理預期和明確知曉，而不應當設置為不確定的期間段。
因此，提請用人單位注意與勞動者約定競業限制期限時不得隨意附加條件延長法定期限，如超過2年，超過部分會被認定為無效。
三、競業限制的經濟補償
就競業限制的補償金，根據《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。實務中，法院一般按照用人單位與勞動者的約定進行核定，如未約定經濟補償金的，則遵照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十六條[1]規定，以勞動者離職前十二個月平均月工資的30%及同期最低工資標準雙重標準為下限進行酌定。在核定前十二個月平均工資時，應將勞動者於上述期間所獲獎金及固定發放的補貼等收入計算在內。
用人單位與勞動者在簽訂競業限制協議時未約定經濟補償金並不會直接影響競業限制協議的效力，然為避免就該問題引發糾紛，建議至遲在勞動合同解除或終止時，若用人單位確定要求勞動者履行競業限制義務，則應當明確約定經濟補償金數額及發放時程。
[1] 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一) 第三十六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單
位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
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