楊宜蓁 律師
最高法院於109年8月31日作成109年度台上字第1753號判決（下稱本號判決），表示「留職停薪」勞工申請復職時，雇主本於誠信原則不得任意拒絕，且有義務將職缺資訊告知勞工，供其選擇是否復職，若以約定加重勞工復職責任，其契約將顯失公平而依第247條之1為無效。
本號判決之事實為，被上訴人主張，其受僱於上訴人擔任系統工程師，後調升為資訊科技事業部經銷通路業務發展經理。嗣上訴人之軟體部門總經理A邀被上訴人轉調至該部門，經雙方合意後進行轉職程序。惟上訴人突以軟體部門人事凍結為由終止轉職程序，而被上訴人原任職務已由他人補實。被上訴人在受上訴人要求與暗示性脅迫，若不配合將立即喪失工作權，及A總經理、B協理承諾會於留職停薪屆滿前協助安排復職，乃配合簽署留職停薪文件。然上訴人一再拖延安排被上訴人復職，被上訴人不得已再申請延期留職停薪。期間被上訴人曾多次申請轉任各部門釋出之業務職位，均遭拒絕。
迄留職停薪期限將屆，上訴人竟以被上訴人簽立之留職停薪文件載有：「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合辦理離職程序」，及留職停薪辦法規定，「若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費」為由，通知被上訴人辦理離職手續。惟系爭留職停薪辦法乃上訴人單方擬定之附合契約，違反勞動基準法第11條、第12條之法定解僱事由，規避資遣費給付，依民法第71條、第148條、第247條之1等規定，應屬無效。縱認有效，因上訴人仍有提供具體職缺及找尋具體職務之義務，卻惡意不安排職務，不提供合理協助，致被上訴人無法復職，顯係以不正當之方法促使條件成就，依民法第101條第2項規定，應視為條件不成就，則僱傭關係應仍存在。
本號判決指出，所謂「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，即勞動關係之主給付義務暫時中止。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，有義務將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職。
本號判決進而表示，查系爭留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定係減輕上訴人勞動契約義務，及加重被上訴人責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則。因此，上訴論旨非有理由。