雇主得否以企業虧損為理由片面終止僱傭契約,應以企業整體營運、經營能力為判斷依據(台灣)

闕立婷 律師

最高法院於109年7月23日作成109年度台上字第1518號判決(下稱本號判決),表示雇主得否以企業虧損為理由片面終止僱傭契約,應以企業整體營運、經營能力為判斷依據。

本號判決之事實為,上訴人受僱於被上訴人在大陸地區擔任「中國區總經理」職位(下稱系爭契約),約定月薪為人民幣9萬1700元及1個月之年終獎金,並享有自用車輛補助及住宿補助。然被上訴人以景氣不佳為由,拒不給付年終獎金,並積欠薪資、住宿補助費。嗣被上訴人與上訴人商議終止勞動契約未果。上訴人依勞動契約、錄用通知書及民法第486條規定,請求被上訴人給付薪資、年終獎金、住宿補助費等費用。被上訴人則抗辯,上訴人係委任上訴人為經理人,縱令兩造間係成立勞動契約之僱傭關係,然所約定之勞動條件應以系爭契約所載為據。而依系爭契約僅約定月薪,並無關於年終獎金及住宿費補助之約定。又兩造已合意終止兩造間之契約,否則被上訴人亦已依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第1、2、4、5款規定,以口頭方式向上訴人為終止勞動契約意思表示,上訴人請求被上訴人給付終止契約以後之報酬,於法無據。又上訴人處理委任事物有過失或有逾越權限之行為,依民法第544條規定請求賠償,亦得以該債權主張抵銷。

本號判決指出,按勞基法第11條第2款規定,「虧損」時雇主得片面終止勞動契約。然雇主得否以企業虧損為原因片面終止與受僱人間僱傭契約,當以企業整體之營運、經營能力為準,非以個別部門或區分個別營業項目之經營狀態判斷。若僅一部門業務虧損,其他部門仍正常運作且有獲利,甚至仍需勞工者,尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約,以免雇主僅因短時間生產量及營業額,或一部門業務發生波動起伏,即逕予解僱勞工。又雇主資遣勞工,必以其無從繼續僱用勞工始得為之,方符解僱最後手段性原則,若尚有其他途徑,即不應終止勞動契約。

本號判決進而表示,上訴人所在部門雖有虧損,然上訴人抗辯,其仍繼續依處理員工資遣、尋找新辦公室、辦理租賃及機器點交事宜,且被上訴人發給代理商之郵件,均未提及裁員,仍有專人處理與大陸地區各代理商業務事宜。足見其辯稱因虧損,無適當工作可安置上訴人而終止契約,與事實不符。果爾,則被上訴人其他部門仍有持續在大陸營運之必要,其整體業績是否已有虧損?且其既曾委由上訴人繼續處理相關事務,上訴人之專長是否完全不符合被上訴人需求,亦即其終止與上訴人勞動契約是否符合最後手段性原則?此攸關被上訴人終止系爭契約是否合法。原審棄置未論,逕認系爭契約已終止,進而駁回上訴人之薪資及住宿補助費請求,有理由不備之違法。上訴論旨非無理由。