莊薇馨 律師
本件，被上訴人(即勞工)主張：伊於97年受僱上訴人(即雇主)擔任運務員，上訴人曾於102年12月3日、103年8月21日、103年12月1日以違反工作規則懲戒事由，給予伊3次書面警告，嗣103年12月2日上訴人則以勞基法第11條第5款規定，以存證信函通知伊終止勞動契約。伊認為此應屬違法解僱，故起訴確認僱傭關係存在及回復原職給薪。原審判決及二審判決均認為被上訴人主張違法解雇係有理由，上訴人因而再向最高法院上訴。
最高法院於民國108年5月31日作成107年度台上字第2461號民事判決（下稱本號判決）指出，原審以被上訴人受僱上訴人公司擔任運務工作，能否勝任工作，係以其提供之勞務能否達成上訴人指定之快遞或貨件收送服務目的而定，而被上訴人於103年11月12日、13日與14日在Timecard輸入之休息時間與實際之休息時間不符，又在此1年內經上訴人為3次書面警告，但上訴人未證明被上訴人因此延誤工作而影響其僱用被上訴人之經濟目的，即與被上訴人能否勝任工作無涉，故不存在勞基法第11條5款之解雇事由，而駁回上訴人之上訴。
本判決附帶認為，本案應屬勞基法第12條第1項第4款，違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，惟雇主欲以勞基法第12條1項4款作為解雇事由，應於知其事由之日起30日內為終止勞動契約。