2018.10.24
黃郁婷 律師
台灣高等法院於民國107年10月24日作成107年度勞上易字第85號民事判決（下稱「本件判決」）指出，以勞務提供為給付內容之契約，若具備從屬性之要件，縱兼有承攬、委任等性質，仍屬勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。
本件判決事實為上訴人主張受僱被上訴人擔任按摩人員，後被上訴人通知無需上班，其勞資爭議調解時，上訴人請求被上訴人給付資遣費、加班費、開立非自願離職證明書及補償未投保勞健保與未提繳勞工退休金所受損失，然被上訴人仍拒不給付，故上訴人主張不經預告終止勞動契約。原審為上訴人不利之判決，上訴人不服提起上訴。
本件判決指出，勞動基準法（下稱「勞基法」）規定勞動契約，係指當事人之一方在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。所謂從屬性內容可分為人格上、經濟上及組織上之從屬性。人格上從屬性係指勞工提供勞務受雇主指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程相當程度地支配勞工之人身與人格，受僱人不能用計畫性或創作性方法對自己從事之工作加以影響，而在勞工有礙企業運作與秩序時，雇主得施以懲罰。經濟上從屬性係指勞工並非為自己營業而勞動，係為他人之目的而勞動，完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。而組織上從屬性即勞工提供勞務係納入雇主生產組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，所強調者乃勞工非僅受制於雇主之指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約之性質是否屬於勞動契約，應著眼給付義務實際情形，非單依契約名稱，縱兼有承攬、委任等性質，仍屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。
本件判決進而指出，上訴人提供勞務，並有遵守被上訴人所訂工作規則之義務，不得執行未經被上訴人同意之服務項目，而被上訴人要求上訴人於工作期間之上、下班均需打卡，並穿著制服，可見上訴人提供勞務之給付地點、時間、給付量及勞動過程，由被上訴人所決定，上訴人須依被上訴人安排之班別時間上班，不得自行調整，不能自行支配及決定勞務給付之具體內容，如有違反，被上訴人得依公告工作規則有權懲戒及扣錢，因此性質上仍為勞基法第2條第6款所規定之勞動契約。
本件判決進一步指出，縱使被上訴人稱兩造依按摩業界經營模式，上訴人亦同意報酬採抽成制之合作模式，兩造之真意係訂立承攬契約云云。惟以勞務提供為給付內容之契約，若具備從屬性之要件，縱兼有承攬、委任等性質，仍屬勞動契約。且按勞基法第2條第3款規定，工資亦可按時、日、件給付者，上訴人固以實際完成客戶數量、時數多寡，換算抽成比例獲取報酬，此為被上訴人計付上訴人工資之方式，故不能僅以工資計付方式係以按件或按時計付，即認契約關係係重在工作之完成，是被上訴人前揭抗辯，並不足採等理由，廢棄原判決改為部分有利於上訴人判決。