2017.5.3
游淑君 實習律師
勞動部於106年5月3日作成勞動條3字第106130987號函釋（下稱本號函釋），指出雇主徵得勞工同意休息日出勤之工作時間，原則上應列計延長工作時數及其總數上限，惟如勞工當日因個人因素自始未到工或未能依約定時數提供勞務，則得以實際服勞務時數計算加班時數。
本號函釋指出勞動基準法第36條第1項規定勞工每七日應有一日休息日，以休息為原則，雇主使勞工於休息日出勤工作應徵得勞工同意，如勞工同意後因個人因素未能提供勞務，應告知雇主，而勞工於該休息日自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞資雙方同意解除出勤義務外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令請假。
本號函釋進而指出雇主使勞工於休息日工作時間，除天災、事變與突發事件外，原則上應計入勞動基準法第24條第3項及第36條第3項延長工作時間總數，例如勞工原僅同意休息日出勤2小時，且實際工作2小時，即應以延長工作時間為4小時計入1個月延長工時46小時上限。但若勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因個人因素自始未到工或未能依約定時數提供勞務，則得以實際工作時間計算延長工作時間時數，舉例而言，如果勞工原同意休息日出勤8小時，但嗣後因事、病原因請假，實際工作5小時，則得以5小時計入延長工作時間總數。
最後，本號函釋指出，關於勞工同意於休息日出勤工作但因個人因素未能提供勞務之處理方式，如告知程序和請假，宜由勞資雙方約定俾利遵循。