2024.01
白梅芳、唐子尧
在全球化时代，外商在台湾投资与发展已成为常态，随之而来的是以合规之方式满足在台的劳动力需求。以下谨依本所经验，提供若干外商在台湾聘雇劳工之应注意事项供参。
1. 自劳工到职之日起，雇主即须依法为劳工加入各项社会保险，并应依法提拨、提缴退休金：
雇主自劳工到职之日起，须依法为劳工投保劳工保险、全民健康保险、就业保险、职业灾害保险，并视劳工系适用劳退新制或旧制而分别为其提缴退休金至个人退休金专户、或提拨退休金至公司的退休准备金帐户内。雇主违反前开规定将遭处行政罚锾、并可能须赔偿劳工因此所受之损失。
2. 劳工享有请假之权利；视假别，于劳工请假之期间，雇主依法可能有支薪义务：
劳工依法享有请假之权利。例如劳工享有8天之有薪婚假；一年内合计不得超过14天之不支薪事假；一年内合计不得超过30天之未住院普通伤病假、两年内合计不得超过1年之住院普通伤病假，且一年内未超过30天部分，工资折半发给；视劳工服务年资而定之有薪特别休假，且就劳工于年度终结或契约终止而未休之特别休假天数，雇主应发给工资。
雇主必须管理「劳工请假之情形」，以计算「雇主依约依法应支付给劳工之工资数额」、并了解劳工有无旷职等情。因此，雇主除了应让劳工知悉其依法「核准劳工请假之假别与时间；如未依劳工所申请之假别与时间准假，理由为何」之外，亦应确实保存前述纪录，以避免争议。
3. 雇主支付劳工之工资不得低于政府公布之特定金额；雇主支付之款项究否属于工资，应实质认定：
为保障劳工基本生活并维持其购买能力，台湾订有最低工资之标准。雇主应定期注意劳动部所公告之最新基本工资。
依劳动基准法（「劳基法」），所谓「工资｣，系指劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。雇主支付劳工之某笔款项究否属于工资，应依该笔款项之实质来认定。
「工资之数额」会影响雇主依法应支付之多种款项之计算基础，例如：加班费、退休金、资遣费、劳保费、新制劳工退休金提拨、特休未休工资等。
4. 雇主应注意工时与加班时数之限制
劳工每日正常工作时间不得超过8小时、每周正常工作时间不得超过40小时。除非是因天灾、事变、突发状况，连同加班时数，劳工每日工时不得超过12小时，且除非雇主经工会或劳资会议同意，否则劳工每月加班总时数不得超过46小时。
台湾法要求雇主应记录劳工之出勤情形，并应记录至分钟为止。如劳雇双方对于工作时间及加班时数有争议，我国法明文以出勤纪录内记载之劳工出勤时间，推定劳工于该时间内经雇主同意而执行职务。
5. 劳工加班后，雇主应依法计给加班费：
劳工于加班后，依法有权请求雇主支付加班费。纵使雇主提供「加班换补休」之安排，劳工有权选择「领取加班费、或补休」。
视劳工实际上加班之时段以及原因事实（例如：是否系因为天灾事变突发状况），雇主依法须按「平日每小时工资额加给三分之一以上」、「平日每小时工资额加给三分之二以上」、「平日每小时工资额加倍发给」、「平日每小时工资额另再加给一又三分之一以上」、「平日每小时工资额另再加给一又三分之二以上」之标准计给劳工加班费。
6. 雇主必须具有法定事由，始得单方终止劳动契约：
(1) 雇主须具备法定事由，始得单方终止劳动契约。该等法定事由又可分成「资遣」事由及「解雇」事由两大类型。
(2) 雇主资遣劳工之法定事由包括：
A.歇业或转让时、
B.亏损或业务紧缩时、
C.不可抗力暂停工作在一个月以上时、
D.业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时、
E.劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
根据我国司法实务，雇主欲依前述事由资遣劳工时，另须符合「最后手段原则｣，即只有当雇主已透过诸多方式，却仍难以继续雇用该劳工时，始得资遣之，且于资遣前，须先按照劳工年资预告劳工（或支付工资以代预告）。
(3) 至于雇主解雇劳工之法定事由则包括：
A.劳工于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者
B.劳工对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者
C.受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者
D.违反劳动契约或工作规则，情节重大者
E.故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者
F. 无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。
须注意，雇主如欲据前述第A、B、D至F事由解雇劳工，必须自知悉该等情形之日起30日为之。此外，雇主本于上开事由终止劳动契约，不须预告劳工，亦无须支付资遣费。
7. 劳雇关系终止时，在某些场合，雇主依法必须支付劳工资遣费：
于劳雇关系终止时，雇主在以下场合须支付劳工资遣费：
(1) 雇主依前述资遣之法定事由终止劳动契约
(2) 雇主有可归责事由而劳工据以依法终止劳动契约，包括：
A. 雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞、
B. 雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为、
C. 契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果、
D. 雇主、雇主代理人或其他劳工患有法定传染病，对共同工作之劳工有传染之虞，且重大危害其健康、
E. 雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作、
F. 雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞。
视劳工任职期间（年资）系适用劳退新制或旧制，资遣费之计算标准不同。如果劳工有旧制年资：资遣费计算系按劳工（旧制）工作年资满1年给与1个月平均工资之资遣费；未满1年的部分（剩余月数），依比例计给之；未满1个月者以1个月计。如果劳工有新制年资：资遣费计算，则按劳工（新制）工作年资，每满1年发给二分之一个月的平均工资，未满1年，按比例计算，最高以发给6个月平均工资为限。
8. 须符合法定要件，雇主始得有效地与劳工约定最低服务年限条款：
实务上部分雇主会与劳工于劳动契约中约定「劳工承诺于一定期限内为雇主提供劳务，若提前离职则须赔偿雇主」。必须符合劳基法所规定之条件，此等约款始为有效。
9. 须符合法定要件，劳雇间「离职后竞业禁止条款」始为有效：
鉴于「离职后竞业禁止条款」影响劳工之工作权，劳基法明文规定此等约款必须同时符合以下条件，始适法可执行：
(1) 雇主有应受保护之正当营业利益、
(2) 劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密、
(3) 竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴。（按：竞业禁止期间不得超过2年）、
(4) 雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。
10. 雇主如欲聘雇外国人在台工作，可能须事先取得相关许可：
视在台就业的外国人所从事之工作为「白领｣（例如：管理者阶层、专业人士）或「蓝领｣（例如：制造业工人），两者的聘雇要件与流程不同。
聘雇白领工作者：雇主须先与该名外国人签订聘雇契约，之后，原则上由雇主向主管机关申请聘雇该名外国人之工作许可，由该名外国人按照许可之内容在台湾工作。惟符合特定条件之外国人则可自行向主管机关申请工作许可（例如：取得永久居留资格之外国人）。此外，符合特定条件之外国人还可自行向主管机关申请就业金卡（结合「工作许可｣、「居留签证｣、「外侨居留证｣、「重入国许可｣），取得就业金卡者，在有效期限内可在台湾自由寻职、就职及转换工作。
聘雇蓝领工作者：整个作业流程略可分为「招募｣及「聘雇｣两大部分。因相关程序较为繁琐，实务上常见雇主会委任仲介公司代办流程。
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